http://www.nn-online.de/artikel.asp?art=1263833&kat=10
Urteile
in Deutschland (Stand 20.07.2010)
Rauchen:
Arbeitgeber
können Überstunden anordnen
Heimliche Zigaretten, zu viele Pausen oder der Wunsch
nach tabakfreien Zonen beschäftigen die Richter häufig
Rauchen: Arbeitgeber können Überstunden
anordnen
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NÜRNBERG - Früher war Rauchen sexy, inzwischen
herrscht dicke Luft: 2,4 Millionen Wähler votierten beim Volksentscheid für ein
Rauchverbot in der Gastronomie. Aber Rauchen schadet nicht nur der Gesundheit -
es kann auch den Arbeitsplatz kosten, erläutert Rechtsanwalt Jens Möller.
Der Streit zwischen Rauchern und Nichtrauchern beschäftigt die Gerichte schon
seit Jahren - es geht um Nichtraucherschutz und fristlose Kündigungen und immer
wieder um Raucherpausen. Die Urteile sind höchst unterschiedlich, doch fest
steht: Arbeitgeber müssen Raucherpausen nicht gestatten, so Jens Möller,
Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Dr. Kreuzer und Kollegen in
Nürnberg. So versagte das Oberverwaltungsgericht Münster einem Mitarbeiter der
Stadt Köln den Anspruch auf regelmäßige Zigarettenpausen (Az: 1 A
812/08).
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/ovgs/ovg_nrw/j2010/1_A_812_08beschluss20100329.html
Das Argument: Rauchen sei weder eine Notwendigkeit wie
der Gang zur Toilette, noch sei der Konsum von Zigaretten mit einer kurzen
Kaffeepause zu vergleichen.
Abmahnung rechtens
Nichtraucher können frohlocken: Seit der Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz im
Jahr 2002 gesetzlich verankert wurde, darf ein absolutes Rauchverbot am
Arbeitsplatz verhängt werden.
Wer dagegen verstößt und trotzdem qualmt, muss mit einer Abmahnung oder gar der
fristlosen Kündigung rechnen: In einem Fall, der vor dem Landesarbeitsgericht
Köln verhandelt wurde, hatte der Geschäftsführer einen Lagerarbeiter bei einer
heimlichen Zigarette erwischt und eine Abmahnung ausgesprochen - erstens aus
Hygienegründen, denn im Lager wurden Lebensmittel gestapelt, zweitens aus
Brandschutzgründen. Nur wenige Wochen später rauchte der Lagerist erneut und
wurde wieder erwischt. Die ausgesprochene Kündigung war rechtens (Az: 4 Sa
590/08).
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2008/4_Sa_590_08urteil20080801.html
Sogar eine fristlose Kündigung ist möglich
Im Arbeitsgericht Duisburg wurde die Klage einer langjährigen Mitarbeiterin
abgewiesen (Az.: 3 Ca 1336/09):
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/arbg_duisburg/j2009/3_Ca_1336_09urteil20090914.html
Die Frau hatte wiederholt Pausen im Raucherraum
verbracht, ohne sich vorher auszustempeln. Der Arbeitgeber sprach die fristlose
Kündigung aus, die Richter bestätigten. Jedoch war die Mitarbeiterin bereits
vorher wegen ähnlicher Verstöße mehrfach abgemahnt worden.
Doch was ist, wenn es in einem Unternehmen keine Stechuhren gibt? Darf der Chef
Rauchern, wenn sie nicht nur in ihren Pausen, sondern auch während der
Arbeitszeit eine Zigarette genießen wollen, automatisch Überstunden aufbrummen?
Arbeitsrechtlich ist das nur drin, so Möller, wenn das zuvor mit dem
betroffenen Arbeitnehmer ausdrücklich vereinbart wurde.
Raucherpausen sind zulässig - in Grenzen
Auch wenn der Schutz vor Tabakqualm inzwischen modern ist, absolut entrechtet
werden Raucher (noch) nicht: Selbst ausgiebige und häufige Raucherpausen, so
Rechtsanwalt Möller, rechtfertigen nicht ohne weiteres die Kündigung eines
Mitarbeiters.
So gab das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit seinem Urteil erst im
Januar dieses Jahres der Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmer statt (Az.: 10 Sa
562/09).
Der Arbeitgeber hatte mit seinen Mitarbeitern
vereinbart, dass sie in Absprache mit Vorgesetzten kurze Raucherpausen einlegen
durften, ohne sich an der Stechuhr auszustempeln. Da sich die Raucherpausen
eines Mitarbeiters aber fast auf zwei Stunden täglich summierten und auch
Abmahnungen keine Wirkung zeigten, kündigte ihm der Arbeitgeber fristlos. Die
Richter hielten dies für überzogen und meinten, der Arbeitgeber brauche nur
anzuordnen, dass die Mitarbeiter künftig für die Raucherpausen die Stechuhr
nutzen müssten, die Pausen bräuchten nicht bezahlt zu werden.
Auch der Nichtraucherschutz wird von deutschen Gerichten schon länger
hochgehalten: So hatte der Croupier eines Berliner Spielkasinos verlangt, an
einem rauchfreien Roulette-Tisch eingesetzt zu werden. Er klagte und scheiterte
in allen Instanzen – bis zuletzt das Bundesarbeitsgericht seiner Klage stattgab
(Az.:
9 AZR 241/08).
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=13608
Gefährlicher Gang
Das Recht auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz beschäftigte auch das
Landessozialgericht in Hessen: Ein Firmeninhaber hatte im gesamten Unternehmen
das Rauchen erlaubt und auch nicht auf Beschwerden eines Angestellten reagiert.
Daraufhin kündigte der nichtrauchende Arbeitnehmer, und die Arbeitsagentur
durfte keine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld aussprechen - schließlich hatte
ein wichtiger Grund für die Kündigung des Arbeitnehmers vorgelegen (Az.: L6 AL
24/05).
(Volltext nicht mehr im Internet - aber gerettet - siehe unten)
Und selbst der bloße Gang zum Zigarettenautomaten
beschäftigt die Gerichte immer wieder - und zwar in Form der strengen
Bestimmungen der gesetzlichen Unfallversicherung. Wer auf dem Weg zur Kantine
stürzt, genießt selbstverständlich Versicherungsschutz - schließlich müssen
Mitarbeiter essen und trinken, um ihre Arbeitskraft zu erhalten. Aber was für
Lebensmittel gilt, trifft noch lange nicht für Rauchwaren zu, so
Arbeitsrechtsexperte Möller. Wer auf dem Weg zum Zigarettenautomaten stürzt,
riskiert seinen Versicherungsschutz.
Ulrike
Löw
20.7.2010
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/ovgs/ovg_nrw/j2010/1_A_812_08beschluss20100329.html
Az: 1 A 812/08
Oberverwaltungsgericht NRW, 1 A 812/08
|
Datum: |
29.03.2010 |
|
Gericht: |
Oberverwaltungsgericht NRW |
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Spruchkörper: |
1. Senat |
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Entscheidungsart: |
Beschluss |
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Aktenzeichen: |
1 A 812/08 |
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Tenor: |
Der Antrag wird
auf Kosten des Klägers abgelehnt. Der Streitwert
wird auch für das Zulassungsverfahren auf 10.000,00 Euro festgesetzt. |
|
G r ü n d
e |
1 |
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Der Antrag auf
Zulassung der Berufung hat keinen Erfolg. |
2 |
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Die geltend
gemachten Zulassungsgründe nach § 124 Abs. 2 Nrn. 1 und 3 VwGO
liegen auf der Grundlage der maßgeblichen (fristgerechten) Darlegungen des
Klägers nicht vor. |
3 |
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1. An der
Richtigkeit des angefochtenen Urteils bestehen keine ernstlichen Zweifel
i.S.d. § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO. Zweifel solcher Art sind begründet,
wenn zumindest ein einzelner tragender Rechtssatz der angefochtenen
Entscheidung oder eine erhebliche Tatsachenfeststellung mit schlüssigen
Gegenargumenten in Frage gestellt wird und sich die Frage, ob die
Entscheidung etwa aus anderen Gründen im Ergebnis richtig ist, nicht ohne
weitergehende Prüfung der Sach- und Rechtslage beantworten lässt. Das
Antragsvorbringen weckt (ungeachtet der Frage im Einzelnen erfolgter hinreichender
Darlegung) solche Zweifel nicht. |
4 |
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Mit dem
angefochtenen Urteil hat das Verwaltungsgericht die Klage insgesamt, d.h. mit
ihren jeweils in einen Haupt- und Hilfsantrag gegliederten Klageanträgen zu
1. und 2. abgewiesen. Zur Begründung hat es im Kern ausgeführt: |
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Der Klageantrag
zu 1., mit welchem der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Einrichtung
eines Raucherraumes in dem fraglichen Dienstgebäude (Beschäftigungsort des
Klägers) bzw. – hilfsweise – zur Errichtung eines Raucherunterstandes
mit Sitzgelegenheit außerhalb dieses Dienstgebäudes begehrt, sei unbegründet.
Das Begehren auf Einrichtung eines Raucherraumes könne nicht mit Erfolg auf
die Regelung des § 3 Abs. 2 des Gesetzes zum Schutz von
Nichtraucherinnen und Nichtrauchern in Nordrhein-Westfalen (NiSchG NRW)
gestützt werden, nach deren Satz 1 abweichend von dem in § 3
Abs. 1 NiSchG normierten grundsätzlichen Rauchverbot und bei Vorliegen
der Voraussetzungen nach § 3 Abs. 2 Satz 2 NiSchG in den Einrichtungen
nach Absatz 1, zu denen auch die Behörden der Kommunalverwaltung zählen,
abgeschlossene Räume eingerichtet werden können, in denen das Rauchen
gestattet ist. Bei dieser Bewertung könne offen bleiben, ob die Vorschrift
des § 3 Abs. 2 Satz 5 NiSchG, nach der ein Anspruch auf die
Einrichtung von Raucherräumen nicht besteht, als Ausschluss subjektiver
Rechte der betroffenen Raucher oder – für den Kläger günstiger –
lediglich als (überflüssige) Klarstellung bestehenden Ermessens der
Einrichtungsleitung zu verstehen sei. Denn die mit Zustimmung des
Personalrats getroffene Entscheidung der Beklagten, in allen städtischen
Dienstgebäuden keine Raucherräume einzurichten, sei frei von
Ermessensfehlern. Die vorgenommene Abwägung des den rauchenden Bediensteten
zur Seite stehenden Grundrechts der allgemeine Handlungsfreiheit (Art. 2
Abs. 1 GG) mit den widerstreitenden Grundrechten der Nichtraucher und
mit den sonstigen gegenläufigen Belangen sei nicht zu beanstanden. Die von
der Beklagten für ihre Entscheidung angeführten Gründe seien sachgerecht: Ein
möglichst umfassender Schutz der Gesundheit der Nichtraucher sei bei der
Ausweisung von Raucherräumen in Gebäuden nicht zu erreichen, weil die
Tabakrauchkonzentration in der Umgebung solcher Räume unweigerlich steige und
zu zumindest belästigenden Auswirkungen führe. Demgegenüber sei es Rauchern
regelmäßig zumutbar, zum Rauchen ins Freie zu gehen, so dass den Dienstherrn
grundsätzlich nicht die mit Kostenaufwand verbundene Pflicht treffe,
Raucherräume einzurichten oder bereitzustellen. Nichts anderes ergebe sich
aus dem Vortrag des Klägers, dass im betroffenen Dienstgebäude im obersten
Stock ungenutzte Räume zur Verfügung stünden, die beeinträchtigungsfrei als
Raucherraum genutzt werden könnten. Denn mit Blick darauf, dass die
Einrichtung eines Raucherraumes nicht in allen Dienstgebäuden der Beklagten
möglich wäre, könne dem sachgerechten Anliegen der Beklagten, alle ihre
Bediensteten bei den Modalitäten des Rauchens während des Dienstes gleich zu
behandeln, nur durch die Entscheidung Rechnung getragen werden, überhaupt
keine Raucherräume einzurichten. Der behauptete Anspruch folge auch nicht aus
§ 6 Abs. 3 Satz 1 der Verordnung über Arbeitsstätten
(ArbStättV). Denn diese die Bereitstellung eines Pausenraums betreffende
Regelung besage nichts für die Möglichkeit, in diesem Raum zu rauchen, und
begründe auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Rauchern und
Nichtrauchern jeweils eigene Pausenräume zur Verfügung zu stellen. Die Frage
des Nichtraucherschutzes und eines möglichen allgemeinen Rauchverbotes regele
vielmehr § 5 ArbStättV. Das mit dem Hilfsantrag verfolgte Begehren der
Errichtung eines Raucherunterstandes könne ebenfalls keinen Erfolg haben.
Denn in unmittelbarer Nähe des fraglichen Dienstgebäudes stünden solche (im
einzelnen benannte) Bereiche zum Rauchen zur Verfügung, die hinreichend gegen
Wind und Wetter geschützt seien und auf deren Nutzung die Raucher deshalb
auch bei schlechtem Wetter zumutbar verwiesen werden könnten. Für die
Schaffung weiterer Bequemlichkeiten gebe es keine Rechtsgrundlage. |
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Der Klageantrag
zu 2. sei mit seinem Hauptantrag (Feststellungsbegehren) unbegründet. Der
Kläger sei nicht berechtigt, während der Kernarbeitszeit kurze (nicht von der
Arbeitszeit erfasste) Rauchpausen zu machen. Das ergebe sich mittelbar als
Folge des Zusammentreffens des gesetzlichen Rauchverbots in öffentlichen
Einrichtungen mit den allgemein in der Arbeitszeitverordnung (§ 14
Abs. 3 AZVO NRW) und speziell in der Dienstvereinbarung zur gleitenden
Arbeitszeit bei der Beklagten (§ 4 Abs. 1 DV GLAZ) getroffenen
Regelungen über die Kernarbeitszeit. Während der Kernarbeitszeit müssten alle
Bediensteten im Dienst bzw. anwesend sein; das bedeute regelmäßig (abgesehen
von unvermeidbaren Toilettengängen) die (telefonische) Erreichbarkeit von
außen und Ansprechbarkeit für Kollegen und Vorgesetzte sowie die Befassung
mit dienstlichen Angelegenheiten, mindestens aber die jederzeitige
Dienstbereitschaft, wie sie regelmäßig durch Anwesenheit am Arbeitsplatz
gewährleistet werde. Mit dieser Anwesenheitspflicht seien
Arbeitsunterbrechungen wie Rauchpausen außerhalb des Dienstgebäudes
vorbehaltlich einer (hier nicht gegebenen) Zulassung durch den Dienstherrn
nicht vereinbar. Es komme nicht darauf an, ob diese Rechtslage zu einer
Grundrechtsverletzung des Klägers führe. Denn der Kläger wäre bejahendenfalls
nicht schon automatisch berechtigt, die Kernarbeitszeit durch Rauchpausen zu
unterbrechen, sondern hätte nur einen Anspruch auf eine individuelle
Ausnahmeregelung durch die Beklagte. Der auf eine solche Gestattung
gerichtete Hilfsantrag sei jedenfalls unbegründet. Das Verbot der
Arbeitsunterbrechung während der Kernarbeitszeit wirke sich zwar mittelbar
als zeitweiliges Rauchverbot aus und führe insoweit zu einem Eingriff in die
allgemeine Handlungsfreiheit der rauchenden Bediensteten; dieser Eingriff sei
aber verfassungsrechtlich gerechtfertigt. Das Verbot der Arbeitsunterbrechung
während der Kernarbeitszeit, welches nicht nur für Raucher, sondern auch für
Nichtraucher gelte, verfolge das legitime Ziel, einen geordneten
Dienstbetrieb aufrechtzuerhalten, und ziele nicht auch auf eine
Raucherentwöhnung ab. Die angeordnete Präsenz der Bediensteten während der
Kernarbeitszeit sei zur Erreichung des verfolgten Zieles auch geeignet und
erforderlich. Ein geordneter Dienstbetrieb wäre bei Zulassung von Kurzpausen
außerhalb des Gebäudes während der Kernarbeitszeit nicht in gleicher Weise
wie ohne Zulassung gewährleistet, weil die Beamten für einen nicht völlig zu
vernachlässigenden Zeitraum, der wegen der Wegezeiten und der für die
Bedienung des Zeiterfassungsgeräts und für das Rauchen benötigten Zeit ohne
weiteres 10 Minuten und mehr in Anspruch nehmen könne, eventuell sogar
mehrmals täglich weder für den Bürger noch für die übrigen Bediensteten zu
erreichen wären, obwohl ihre Erreichbarkeit gerade zu dieser Zeit erwartet
werde. Auch könne es den Dienstfrieden gefährden, wenn nichtrauchende
Kollegen während solcher Abwesenheitszeiten immer wieder für ihre rauchenden
Kollegen "einspringen" müssten. Der Umstand, dass andere Verwaltungen
Raucherpausen großzügiger zuließen, ändere die Bewertung nicht. Schließlich
stelle sich das Verbot der Unterbrechung der Kernarbeitszeit auch unter
Berücksichtigung der Rechte der Raucher noch nicht als unangemessen dar. Die
Kernarbeitszeiten der Beklagten seien im Vergleich zu anderen Verwaltungen
eher kurz bemessen. Den Rauchern werde arbeitstäglich lediglich eine
Abstinenz von drei Stunden am Vormittag und von einer Stunde am Nachmittag
abverlangt. Zudem ergebe sich aus der neueren Gesetzgebung die Tendenz, es
für zumutbar zu erachten, dass Raucher in vielen öffentlichen Bereichen (auch
länger) auf den Tabakkonsum verzichten müssen. Abgesehen davon habe die
Beklagte mit der Gestattung von Rauchpausen außerhalb der Kernarbeitszeit und
mit der Gewährung eines mehrmonatigen Übergangszeitraums dem Übermaßverbot
ausreichend Rechnung getragen. Auf die Möglichkeit, trotz bestehender Sucht
drei Stunden lang auf den Tabakkonsum zu verzichten, komme es ungeachtet der
angebotenen Hilfestellungen nicht an. Denn es gebe keinen Anspruch darauf,
ein Suchtverhalten aufrechtzuerhalten, wenn und soweit es die Dienstpflichten
des Beamten beeinträchtige. |
7 |
|
Ernstliche
Zweifel i.S.d. § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO ergeben sich weder aus
dem ausdrücklich auf diesen Zulassungsgrund bezogenen Vorbringen (Punkt II.
der Zulassungsbegründung) noch (sinngemäß) aus dem weiteren Vortrag, mit
welchem die grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache behauptet wird (Punkt I.
Nr. 1 bis 6 der Zulassungsbegründung). |
8 |
|
Das nach dem
Vorstehenden § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO zuzuordnende
Zulassungsvorbringen betrifft allein die Abweisung des Klageantrags zu 1. und
beschränkt sich dabei ersichtlich darauf, die angefochtene Entscheidung
insoweit in Zweifel zu ziehen, als das Verwaltungsgericht einen Anspruch auf
Einrichtung eines Raucherraumes nach § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG
verneint hat. Ernstliche Zweifel an der Ergebnisrichtigkeit dieser
Feststellung i.S.v. § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO vermag das so
einzugrenzende Zulassungsvorbringen schon deshalb nicht zu wecken, weil die
bereits erstinstanzlich von der Beklagten angesprochene, vom
Verwaltungsgericht offen gelassene und auch vom Zulassungsvorbringen
behandelte Frage, ob § 3 Abs. 2 Satz 5 NiSchG ein klagbares
subjektives Recht einzelner Raucher auf Einrichtung von Raucherräumen
ausschließt, bejahend zu beantworten ist |
9 |
|
– dies
ist, soweit ersichtlich, einhellige Auffassung, vgl. Breitkopf/Stollmann, Das
Gesetz zum Schutz von Nichtraucherinnen und Nichtrauchern in
Nordrhein-Westfalen, NWVBl. 2008, 125 ff. (127), und Reich,
Nichtraucherschutzgesetz Nordrhein-Westfalen, Kommentar, 2008, § 3
Rn. 13 – |
10 |
|
und der
behauptete Anspruch des Klägers bereits aus diesem Grund in der genannten
(und im Übrigen allein ernsthaft als Anspruchsgrundlage in Betracht zu ziehenden)
Vorschrift keine Grundlage finden kann. |
11 |
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Nach § 3
Abs. 2 Satz 1 NiSchG können abweichend von dem in § 3
Abs. 1 NiSchG normierten grundsätzlichen Rauchverbot und bei Vorliegen
der Voraussetzungen nach § 3 Abs. 2 Satz 2 NiSchG in den
Einrichtungen nach Absatz 1, zu denen auch die Behörden der
Kommunalverwaltung zählen, abgeschlossene Räume eingerichtet werden, in denen
das Rauchen gestattet ist. Allerdings besteht gemäß der hieran anknüpfenden
Regelung des § 3 Abs. 2 Satz 5 NiSchG ein Anspruch auf die
Einrichtung von Raucherräumen nicht. Diese Regelung ist ihrem Wortlaut nach
eindeutig: Ein Anspruch auf die Einrichtung von Raucherräumen, welcher nur
den rauchenden Beschäftigten der jeweiligen Einrichtung eingeräumt sein
könnte, soll nicht bestehen. Diese Wendung kann nicht dahin verstanden
werden, dass die Einrichtung von Raucherräumen bei Vorliegen der
Voraussetzungen des § 3 Abs. 2 Satz 2 NiSchG (Verfügbarkeit
einer ausreichenden Anzahl von Räumen; ausdrückliche Kennzeichnung dieser
Räume als Raucherräume) nicht als gebundene Rechtsfolge vorgesehen ist,
sondern im Ermessen der Leitung der Einrichtung steht. Denn es kann dem
Gesetzgeber nicht unterstellt werden, dass er mit einem eigenständigen Satz
im Rahmen des § 3 Abs. 2 NiSchG etwas geregelt haben sollte, was
sich bereits aus der Kann-Regelung des § 3 Abs. 2 Satz 1
NiSchG (selbstverständlich) ergeben hätte. Außerdem entspricht es gängiger
gesetzgeberischer Übung, klagbare subjektive Rechte durch Formulierungen der
auch hier gewählten Art auszuschließen. So heißt es etwa in § 1
Abs. 3 Satz 2 Halbsatz 1 BauGB, dass auf die Aufstellung von
Bauleitplänen und städtebaulichen Satzungen kein Anspruch besteht, und
§ 123 Abs. 3 BauGB trifft die Regelung: "Ein Rechtsanspruch
auf Erschließung besteht nicht". In § 3 Abs. 2 HGrG und
wortgleich in § 3 Abs. 2 LHO NRW findet sich die Formulierung, dass
durch den Haushaltsplan Ansprüche oder Verbindlichkeiten weder begründet noch
aufgehoben werden. Bestätigt wird die sich ergebende Auslegung des § 3
Abs. 2 Satz 5 NiSchG durch die Entstehungsgeschichte dieser Norm.
In der dem einschlägigen Gesetzentwurf der Landesregierung beigegebenen
Einzelbegründung zu dem späteren § 3 Abs. 2 NiSchG wird nämlich
ausdrücklich ausgeführt, die Einrichtung einzelner Raucherräume sei nicht
zwingend; der Gesetzentwurf stelle "überdies klar, dass ein
subjektivrechtlicher Anspruch rauchender Personen auf die Einrichtung solcher
Räume nicht besteht". |
12 |
|
Vgl.
LT-Drs. 14/4834, S. 20. |
13 |
|
Deutlich wird
dieses Verständnis des historischen Gesetzgebers ferner durch die im Vorspann
des Gesetzentwurfs unter Punkt D enthaltene Formulierung, das Land
schreibe die Einrichtung von Raucherräumen nicht verpflichtend vor, sondern
eröffne "lediglich die entsprechende Option". Dem hier vertretenen
Ergebnis der Auslegung des § 3 Abs. 2 Satz 5 NiSchG kann nicht
der Umstand durchgreifend entgegengehalten werden, dass die Regelung des
späteren § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG nach den Gesetzesmaterialien
damit begründet worden ist, der Gesetzgeber wahre (mit der Ermöglichung der
Einrichtung von Raucherräumen) den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit des
Eingriffs, und insoweit werde eine Interessenabwägung zwischen dem
vorrangigen Schutz von Nichtraucherinnen und Nichtrauchern vor
Gesundheitsgefährdungen und den persönlichen Interessen von Raucherinnen und
Rauchern vorgenommen. |
14 |
|
Vgl.
LT-Drs. 14/4834, S. 19 f. |
15 |
|
Zwar trifft
insoweit die Überlegung des Verwaltungsgerichts zu, dass diese Begründung
gegen ein rein objektiv-rechtliches Verständnis des § 3 Abs. 2
Satz 1 NiSchG spricht und insoweit im Widerspruch zu der dargestellten
Gesetzesbegründung zu § 3 Abs. 2 Satz 5 NiSchG steht, weil der
mit § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG nach der beigefügten Begründung
verfolgte Zweck, die "Verhältnismäßigkeit des Eingriffs" zu wahren,
die Annahme begründen dürfte, diese Norm solle (auch) dem Grundrechtsschutz
der Raucherinnen und Raucher dienen. Dieses Motiv des historischen
Gesetzgebers hat aber in dem Wortlaut des § 3 Abs. 2 Satz 1
NiSchG keinen Niederschlag gefunden und kann deshalb nicht dazu dienen, den
in § 3 Abs. 2 Satz 5 NiSchG nach dem Vorstehenden eindeutig
verlautbarten gesetzgeberischen Willen gleichsam hinweg zu interpretieren.
§ 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG trifft nämlich allein die Regelung,
dass die fraglichen Räume eingerichtet werden "können", was ohne
weiteres in einem objektiv-rechtlichen, nur dem Leiter der jeweiligen
Einrichtung eine entsprechende Befugnis zuweisenden Sinn verstanden werden
kann (und bei systematischer, § 3 Abs. 2 Satz 5 NiSchG in den
Blick nehmender Auslegung auch so verstanden werden muss). Insoweit ist im
Übrigen ferner von Belang, dass § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG auch
nicht etwa eine Aussage zu der Frage einer Antragstellung (der betroffenen
Raucherinnen und Raucher) enthält. |
16 |
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Das
Zulassungsvorbringen vermittelt aber auch dann keine ernstlichen Zweifel
i.S.d. § 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO an der Richtigkeit der o.g.
Feststellung des Verwaltungsgerichts, wenn hier hilfsweise – dem
Verwaltungsgericht folgend – unterstellt wird, § 3 Abs. 2
Satz 1 NiSchG gewähre einem Raucher zumindest einen Anspruch gegen den
Leiter der betroffenen Einrichtung darauf, dass dieser über sein – des
Rauchers – Begehren auf Einrichtung eines Raucherraumes
ermessensfehlerfrei entscheidet. |
17 |
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Allerdings kann
dem Zulassungsvorbringen im Ausgangspunkt insoweit gefolgt werden, als danach
der Leiter der Einrichtung in einem solchen Fall sein Ermessen entsprechend
dem Zweck der Ermächtigung auszuüben und die gesetzlichen Grenzen des
Ermessens einzuhalten hat (vgl. § 40 VwVfG NRW). |
18 |
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Vgl.
insoweit auch Reich, a.a.O., § 3 Rn. 7 (S. 78). |
19 |
|
Ferner trifft es
zu, dass die Befugnisnorm des § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG keine
ausdrücklichen Vorgaben für die Betätigung des Ermessens enthält. Hieraus
kann allerdings nicht unter Berufung auf die Gesetzesbegründung, es werde
(durch die Schaffung dieser Regelung) eine Interessenabwägung zwischen dem
Nichtraucherschutz und den persönlichen Interessen der Raucherinnen und
Raucher vorgenommen, abgeleitet werden, dass der Leiter der Einrichtung nur
an diesen Interessen orientierte Gesichtspunkte in seine
Ermessensentscheidung einstellen darf. Zum einen betrifft diese Aussage in
der Gesetzesbegründung nicht eine etwa erforderlich werdende
Ermessensentscheidung des Leiters der Einrichtung, sondern skizziert erkennbar
allein das Motiv für die gesetzliche Regelung ("wird vorgenommen"
statt "ist vorzunehmen"). Zum anderen und vor allem lassen § 3
Abs. 2 Satz 1 NiSchG und auch die Gesetzesbegründung im Übrigen
nicht erkennen, dass der Leiter der Einrichtung gehindert sein soll, Aspekte
des Nichtraucherschutzes sowie naheliegende Belange der Einrichtung bei
seiner Ermessensentscheidung zu berücksichtigen. Dies muss umso mehr gelten,
als nach § 1 Abs. 2 NiSchG weitergehende Rauchverbote aufgrund von
Befugnissen, die mit dem Eigentum oder dem Besitzrecht verbunden sind, durch
die Regelungen des Nichtraucherschutzgesetzes nicht berührt werden und es
deshalb dem Leiter der Einrichtung auch danach nicht verwehrt sein kann, ein
striktes Rauchverbot ohne jede (räumliche) Ausnahme auszusprechen. |
20 |
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Die Feststellung
des Verwaltungsgerichts, der von der Beklagten angestrebte umfassende Schutz
der Nichtraucher stelle einen sachgerechten Grund für die Nichtzulassung
eines Raucherraumes dar, erweist sich auch im Lichte des speziell hierauf
bezogenen Zulassungsvorbringens nicht als ernstlich zweifelhaft. Schon mit
Blick auf die vorstehenden Ausführungen ist nicht ersichtlich, weshalb der
genannte Gesichtspunkt, einen umfassenden Nichtraucherschutz erreichen zu
wollen, den Zweck der Ermächtigung verfehlen sollte. Zwar gewährt der
Gesetzgeber die Möglichkeit, Raucherräume einzurichten, und setzt damit
voraus, dass ein hinreichender Schutz der Nichtraucher durch die
Abtrennung gewährleistet werden kann und eine vollständige Abschottung des
Raucherraumes nicht erforderlich ist; da das Gesetz aber insgesamt den Schutz
von Nichtrauchern als vorrangig (vgl. insbesondere §§ 1 Abs. 2, 3
Abs. 1 Satz 1 NiSchG) und deshalb die Einrichtung von Raucherräumen
nur als (räumliche) Ausnahme vom allgemeinen Rauchverbot des § 3
Abs. 1 Satz 1 NiSchG betrachtet, kann die Versagung der (möglichen)
Einrichtung eines Raucherraumes durchaus mit der Begründung erfolgen, es
werde in der Einrichtung nicht nur ein hinreichender, sondern ein optimaler
Nichtraucherschutz angestrebt. Auch der Einwand des Klägers, wegen der Lage
der von ihm als Raucherraum vorgeschlagenen, derzeit nicht genutzten Kantine
in dem "oberen" (gemeint ist: obersten) Stockwerk des
Dienstgebäudes könne davon ausgegangen werden, dass es nicht zu Beeinträchtigungen
(der Nichtraucher) kommen werde (und damit sogar ein optimaler
Nichtraucherschutz gewährleistet sei), greift nicht durch. Denn auch dann,
wenn man zugrundelegt, dass Rauch grundsätzlich nicht nach unten abzieht,
sind die befürchteten Beeinträchtigungen der Nichtraucher durch eine erhöhte
Tabakrauchkonzentration in der Umgebung dieses Raumes keinesfalls
auszuschließen. Zum einen würde sich in dem Raucherraum produzierter
Tabakrauch jedenfalls dann durch vielfaches Öffnen und Schließen der Türe(n)
zu diesem Raum und die entsprechenden Bewegungen der (nach Schätzung des
Klägers in der Klageschrift: 200 bis 300) Raucher auf der betroffenen Etage
und auch darunter ausbreiten können, wenn die Fenster dieses Raumes etwa
witterungsbedingt geschlossen gehalten würden und der Rauch deshalb nicht
anderweitig (vollständig) abziehen könnte. Zum anderen könnte der Rauch auch
jederzeit durch Zugluft weiter im Gebäude verteilt werden. Schließlich ist
der Grund umfassenden Nichtraucherschutzes auch nicht, wie der Kläger in der
Zulassungsbegründung meint, nur vorgeschoben. Zwar hat der Kläger insoweit
geltend gemacht, dass die Beklagte selbst in dem fraglichen Dienstgebäude
einen Raucherraum zugelassen habe, nämlich in der Etage für die Mitarbeiter
der ARGE; dies trifft aber nach der überzeugenden und unwidersprochen
gebliebenen Erwiderung der Beklagten im Schriftsatz vom 5. Juni 2008
nicht zu. Denn hiernach ist die in Rede stehende Etage von der ARGE
angemietet worden. Dies hat zur Folge, dass dort nach dem bestehenden
Mietvertrag die ARGE und nicht etwa die Beklagte das Hausrecht insoweit
ausübt und dass letztere mithin derzeit keinen Einfluss darauf hat, ob den
dort Beschäftigten das Rauchen erlaubt wird oder nicht (§ 1 Abs. 2 NiSchG). |
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Die weitere
Feststellung des Verwaltungsgerichts, die versagende Entscheidung habe
sachgerecht auch auf die Erwägung gestützt werden können, die begehrte
Einrichtung eines Raucherraumes im fraglichen Dienstgebäude hätte, da in
(einigen) anderen Dienstgebäuden der Beklagten keine geeigneten Räume zur
Verfügung stünden, eine nicht hinnehmbare Ungleichbehandlung der städtischen
Bediensteten (je nach Unterbringung in einem bestimmten Dienstgebäude) zur
Folge, wird durch das Zulassungsvorbringen ebenfalls nicht ernstlich in Zweifel
gezogen. Dieser (allein auf Ermessensebene relevante) Ermessensgesichtspunkt
ist als solcher nicht zu beanstanden. Namentlich ist nicht, wie der Kläger
meint, lediglich eine "gebäudebezogene" Betrachtungsweise zulässig.
Diese Ansicht findet im Gesetz keine Stütze. Danach ist es vielmehr so, dass
als Einrichtung nicht etwa das konkrete, jeweils in Rede stehende
Dienstgebäude des Dienstherrn, sondern die Behörde der Kommunalverwaltung
insgesamt zu verstehen ist: § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG verweist
auf Einrichtungen nach Absatz 1, und § 3 Abs. 1 NiSchG nimmt
u.a. Einrichtungen nach § 2 Nr. 1 lit. a NiSchG in Bezug. In
der zuletzt genannten Vorschrift aber ist normiert, dass Öffentliche
Einrichtungen im Sinne dieses Gesetzes Behörden der Landes- und Kommunalverwaltung
sind. Ferner kann die Ansicht des Klägers auch nicht auf die
Gesetzesbegründung gestützt werden. Wenn der historische Gesetzgeber dort
nämlich auf die "räumlichen Verhältnisse" abstellt |
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– vgl.
LT-Drs. 14/4834, S. 19 –, |
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so geschieht
dies ersichtlich bezogen auf die in § 3 Abs. 2 Satz 2
Nr. 1 NiSchG normierte tatbestandliche Voraussetzung, nicht aber im
Hinblick auf eine Ermessensausübung. Denn an der soeben zitierten Stelle der
Gesetzesbegründung heißt es, dass dort, wo die räumlichen Verhältnisse es
zulassen, abgetrennte und besonders gekennzeichnete Räume eingerichtet werden
können, in denen geraucht werden darf. Vor diesem Hintergrund greift auch das
für eine "gebäudebezogene" Betrachtung angeführte Argument des
Klägers nicht durch, für den konkret bezweckten Nichtraucherschutz innerhalb
eines Dienstgebäudes sei es unerheblich, ob ein Nichtraucherschutz auch in
anderen Gebäuden eines Dienstherrn möglich sei. Abgesehen davon verkennt
dieses Argument, dass der von der Beklagten ins Feld geführte
Ermessensgesichtspunkt nicht vorrangig den beabsichtigten Nichtraucherschutz
betrifft (insoweit könnten sich Unterschiede nur hinsichtlich des Grades des
Schutzes – hinreichend oder optimal – ergeben), sondern im
Wesentlichen auf eine gleichmäßige Handhabung der ausnahmsweisen Ermöglichung
des Rauchens für alle rauchenden Bediensteten abzielt. Hiermit ist zugleich
gesagt, dass es entgegen dem Zulassungsvorbringen keinesfalls
"unklar" ist, worin die angestrebte Gleichbehandlung bestehen soll.
|
24 |
|
Schließlich ist
– auch in Ansehung der Gesetzesbegründung, nach welcher die Einrichtung
von Raucherräumen regelmäßig keine oder nur geringe Kosten verursachen
werde – nicht erkennbar, dass Kostengesichtspunkte, die vorliegend im
Übrigen für die getroffene Ermessensentscheidung erkennbar nur eine
untergeordnete Rolle gespielt haben, nicht in eine nach § 3 Abs. 2
Satz 1 NiSchG etwa zu treffende Ermessensentscheidung des Leiters der
Einrichtung eingestellt werden dürften. Zum einen haben die Erwägungen aus
der Gesetzesbegründung keinerlei Niederschlag in der Gesetzesfassung
gefunden; zum anderen dürfte es sich von selbst verstehen, dass eine dem
Grundsatz der Sparsamkeit verpflichtete Behörde auch Kostengesichtspunkte bei
der Entscheidung über eine in ihrem Ermessen stehende Gewährung einer vom
Gesetz nur ausnahmsweise zugelassenen Leistung berücksichtigen darf und muss.
Abgesehen davon greifen die Kostenüberlegungen des historischen Gesetzgebers
auch zu kurz, wie gerade der vorliegende Fall zeigt. Denn nicht nur die
Einrichtung der leerstehenden Kantine als Raucherraum würde (geringe) Kosten
verursachen, sondern auch deren dann wieder erforderliche regelmäßige
Reinigung durch entsprechendes Personal. |
25 |
|
Die mit
Schriftsatz vom 3. Juli 2008 von dem Kläger aufgestellte, sinngemäß wohl
der erstinstanzlichen Entscheidung über den Hilfsantrag zu dem Klageantrag zu
1. und insoweit dem Zulassungsgrund nach § 124 Abs. 2 Nr. 1
VwGO zuzuordnende Behauptung einer Begünstigung solcher Mitarbeiter der
Beklagten, die einen überdachten Raucherbereich des Restaurants
"I.
" nutzen könnten, greift ebenfalls nicht durch. Zum einen ist dieser
neue Vortrag nicht fristgerecht, sondern erst nach Ablauf der
Zulassungsbegründungsfrist geleistet worden. Zum anderen liegt die behauptete
Ungleichbehandlung rauchender Bediensteter der Beklagten durch Vorhalten bzw.
Nichteinrichtung eines überdachten Raucherbereichs ersichtlich nicht vor.
Denn nach deren unwidersprochen gebliebener Erwiderung mit Schriftsatz vom
16. Juli 2008 wird dieses Restaurant nicht von der Beklagten, sondern
von der L. Management GmbH
betrieben. |
26 |
|
2. Die Berufung
kann auch nicht nach § 124 Abs. 2 Nr. 3 VwGO zugelassen
werden. Wird der Zulassungsgrund der grundsätzlichen Bedeutung geltend
gemacht, so muss regelmäßig eine konkrete noch nicht geklärte Rechts- oder
Tatsachenfrage bezeichnet werden, die sowohl für die Entscheidung des
Verwaltungsgerichts von Bedeutung war als auch für die Entscheidung im
Berufungsverfahren erheblich sein wird und die eine über den Einzelfall
hinausgehende Bedeutung hat. Die grundsätzlich bedeutsame Frage muss im
Urteil des Verwaltungsgerichts zum entscheidungstragenden Begründungsteil
gehören. Klärungsbedürftig können daher nur Rechts- oder Tatsachenfragen
sein, die die Vorinstanz entschieden hat, nicht jedoch solche, die sich erst
stellen würden, wenn das Verwaltungsgericht anders entschieden hätte. Die
Klärungsbedürftigkeit der aufgeworfenen Frage ist nicht schon dann zu
bejahen, wenn diese noch nicht ober- oder höchstrichterlich entschieden ist.
Nach der Zielsetzung des Zulassungsrechts ist vielmehr Voraussetzung, dass
aus Gründen der Einheit oder Fortentwicklung des Rechts eine ober- bzw.
höchstrichterliche Entscheidung geboten ist. Die Klärungsbedürftigkeit fehlt
deshalb, wenn sich die als grundsätzlich bedeutsam bezeichnete Rechtsfrage
auf der Grundlage des Gesetzeswortlauts nach allgemeinen Auslegungsregeln und
auf der Grundlage der bereits vorliegenden Rechtsprechung ohne weiteres
beantworten lässt. |
27 |
|
Vgl.
Seibert, in: Sodan/Ziekow, VwGO, 2. Aufl. 2006, § 124 Rn. 127,
142 f., 152 und 154, jeweils m.w.N. |
28 |
|
Diesen
Anforderungen genügt das Zulassungsvorbringen unter Punkt I. 1. bis 7.
insgesamt nicht. Soweit der Kläger eine grundsätzliche Bedeutung der
Rechtssache mit dem Hinweis auf das Inkrafttreten des
Nichtraucherschutzgesetzes NRW erst am 1. Januar 2008 sowie damit
begründen will, dass das angefochtene Urteil als erste zu diesem Gesetz
ergangene Entscheidung Neuland zu einer Vielzahl von Fragen betreten habe,
fehlt es bereits an der Formulierung einer konkreten Rechts- oder
Tatsachenfrage. |
29 |
|
Die von dem
Kläger unter I.1. aufgeworfene Rechtsfrage, |
30 |
|
ob
die Regelung in § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG einem einzelnen
Raucher einen Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung über die
Einrichtung eines Raucherraums gewährt, |
31 |
|
kann schon
deshalb nicht zu der begehrten Zulassung der Berufung führen, weil das
Verwaltungsgericht die Frage, ob § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG mit
Blick auf § 3 Abs. 2 Satz 5 NiSchG rein objektiv-rechtlich zu
verstehen ist oder aber zumindest einen Anspruch auf ermessensfehlerfreie
Entscheidung gewährt, ausdrücklich nicht entschieden, sondern zugunsten des
Klägers unterstellt hat, dass der Vorschrift ein solcher (hier allerdings
bereits fehlerfrei erfüllter) Anspruch zu entnehmen ist. Abgesehen davon
haben die entsprechenden Ausführungen des Senats zum Zulassungsgrund
ernstlicher Zweifel gezeigt, dass diese Rechtsfrage auf der Grundlage des
Gesetzeswortlauts nach allgemeinen Auslegungsregeln unschwer beantwortet
werden kann. |
32 |
|
Die von dem
Kläger unter I.2. aufgeworfene Rechtsfrage, |
33 |
|
ob
ein Dienstherr angesichts der in §3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 NiSchG
genannten Voraussetzungen für die Einrichtung eines Raucherraums auch
unabhängig von den dort genannten räumlichen Voraussetzungen im Rahmen seines
Ermessens die Einrichtung von Raucherräumen ablehnen kann, |
34 |
|
kann ebenfalls
bereits ohne weiteres auf der Grundlage des Gesetzeswortlauts beantwortet
werden. Denn schon nach der Struktur des § 3 Abs. 2 NiSchG, nach
welchem Raucherräume eingerichtet werden "können", wenn die
Voraussetzungen des § 3 Abs. 2 Satz 2 NiSchG gegeben sind,
liegt es auf der Hand, dass das Vorliegen der tatbestandlichen
Voraussetzungen noch nicht zu einer Bindung des Leiters der Einrichtung in
Richtung auf eine Einrichtung des begehrten Raumes zu führen vermag. Soweit
mit der formulierten Frage – nicht aus ihr selbst, sondern
(unzureichend) nur aus der beigegebenen Begründung ersichtlich – auch
die Frage aufgeworfen werden soll, ob die von der Beklagten ins Feld
geführten Ermessensgesichtspunkte in eine Ermessensentscheidung nach § 3
Abs. 2 Satz 1 NiSchG eingestellt werden dürfen, verweist der Senat
auf seine entsprechenden Ausführungen zu § 124 Abs. 2 Nr. 1
VwGO, nach welchen die Antwort auch insoweit unschwer dem Gesetz entnommen
werden kann. |
35 |
|
Auch die von dem
Kläger unter I.3., I.4., I.5. und I.6. aufgeworfenen Rechtsfragen, |
36 |
|
ob
ein Dienstherr trotz der gesetzlichen Wertung in §3 Abs. 2 NiSchG, durch
eine räumliche Trennung von Rauchern und Nichtrauchern in geschlossenen
Gebäuden lasse sich ein Nichtraucherschutz gewährleisten, unabhängig von den
räumlichen Gegebenheiten die Einrichtung von Raucherräumen mit der Erwägung
ablehnen kann, ein Nichtraucherschutz lasse sich nur durch ein absolutes
Rauchverbot realisieren, |
37 |
|
ob
die Entscheidung des Dienstherr über die Einrichtung von Raucherräumen nach
§ 3 Abs. 2 NiSchG gebäudebezogen oder bezogen auf sämtliche
Dienstgebäude eines Dienstherrn zu treffen ist, |
38 |
|
ob
die Einrichtung von Raucherräumen vom Dienstherrn mit den dafür erforderlich
werdenden Kosten nach § 3 Abs. 2 NiSchG gebäudebezogen oder bezogen
auf sämtliche Dienstgebäude eines Dienstherrn zu treffen ist, und |
39 |
|
ob
die Gleichbehandlung aller Mitarbeiter eines Dienstherrn ein zulässiger
Ermessensgrund im Sinne von § 3 Abs. 2 Satz 1 NiSchG für die
Ablehung der Einrichtung von Raucherräumen sein kann, |
40 |
|
beantworten
sich, wie die entsprechenden obigen Ausführungen des Senats zum
Zulassungsgrund ernstlicher Zweifel bereits verdeutlicht haben, ohne weiteres
auf der Grundlage der maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften. |
41 |
|
Der Kläger hat
schließlich nicht aufgezeigt, aus welchen Gründen die von ihm unter I.7.
aufgeworfene Rechtsfrage, |
42 |
|
wie
der Begriff der Kernarbeitszeit zu verstehen ist und ob dieser kurze
Rauchpausen ausschließt, |
43 |
|
entscheidungserheblich
gewesen und klärungsbedürftig sein soll. Die so formulierte Frage geht
bereits an der Entscheidung des Verwaltungsgerichts vorbei, weil dort unter
Berücksichtigung der konkreten örtlichen Gegebenheiten überzeugend und vom
Kläger unwidersprochen zugrundegelegt wird, dass der Kläger für das Rauchen
einer Zigarette im Freien ohne weiteres 10 Minuten und mehr benötige;
insoweit kann aber von einer "kurzen Rauchpause" ersichtlich nicht
mehr die Rede sein. Es liegt außerdem auf der Hand, dass der Dienstherr im
Rahmen seines Direktionsrechts entscheiden kann, wann die Bediensteten ihre
gesetzlich bzw. tarifrechtlich vorgeschriebenen Pausen machen dürfen, soweit
er sich – wie hier – an die gesetzlichen bzw. tarifrechtlichen
Vorgaben hält. Ferner ist offensichtlich, dass der Dienstherr anordnen kann,
dass während der Kernarbeitszeit (Kernzeit i.S.v. § 14 Abs. 3
lit. c) AZVO NRW) Arbeitsunterbrechungen durch (Kurz-)Pausen nicht
zulässig sind, um eine weitestgehende Erreichbarkeit der Bediensteten für
Bürger, Kollegen und Vorgesetzte und damit insgesamt einen ordnungsgemäßen
Dienstbetrieb zu gewährleisten. Es ist auch ohne weiteres klar, dass die
eigenmächtige Inanspruchnahme einer (Kurz-)Pause, die etwa dem "Blick in
die Tageszeitung" dient oder als "Kaffeepause" ausgestaltet
wird, im Verlauf der Kernarbeitszeit, während derer nach Anordnung des
Dienstherrn Pausen gerade nicht gestattet sind, nicht zulässig sein kann und
einen Verstoß gegen die Dienstleistungspflicht darstellt. Umgekehrt ist
offensichtlich, dass "ein auch privates Gespräch mit Kollegen auf dem
Flur" oder die Einnahme eines (mitgebrachten oder etwa im Dienstzimmer
zubereiteten) Getränks jedenfalls dann keine unzulässige Arbeitsunterbrechung
in diesem Sinne darstellen, wenn diese Aktivitäten keine nennenswerte Zeit in
Anspruch nehmen. Schließlich kann eine Rauchpause offensichtlich nicht dem
"Gang zur Toilette" gleichgestellt werden. Bei letzterem handelt es
sich grundsätzlich um eine Arbeitsunterbrechung, die einem allenfalls bedingt
steuerbarem und aus gesundheitlichen Gründen auch nicht aufschiebbaren
menschlichem Grundbedürfnis geschuldet ist. Sein Rauchverhalten hingegen kann
zumindest ein solcher Beamter ohne weiteres in der erforderlichen Weise
steuern, welchem es – wie dem Kläger (vgl. die Feststellung des
Verwaltungsgerichts in dem angefochtenen Urteil, UA S. 21, vorletzter
Absatz) – nicht suchtbedingt unmöglich ist, für die Dauer der Kernarbeitszeiten
auf den Tabakkonsum zu verzichten. |
44 |
|
3. Die
Rechtssache weist schließlich keine besonderen tatsächlichen oder rechtlichen
Schwierigkeiten i.S.d. § 124 Abs. 2 Nr. 2 VwGO auf. Namentlich
der Umfang der Ausführungen, mit denen der Senat die Darlegungen des Klägers
zu den ausdrücklich geltend gemachten Zulassungsgründen und insbesondere zu
§ 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO zu bescheiden hat, deutet nicht auf
derartige Schwierigkeiten. Er ist vielmehr ausschließlich der Fülle der
insgesamt nicht zielführenden und teilweise auch ungeordneten Darlegungen des
Klägers geschuldet. |
45 |
|
Die
Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 2 VwGO. |
46 |
|
Die
Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 52 Abs. 1 und 2, 39
Abs. 1, 47 Abs. 1 und 3 GKG. |
47 |
|
Dieser Beschluss
ist nach § 152 Abs. 1 VwGO und – hinsichtlich der
Streitwertfestsetzung – gemäß §§ 68 Abs. 1 Satz 5, 66
Abs. 3 Satz 3 GKG unanfechtbar. Das Urteil des Verwaltungsgerichts
ist nunmehr rechtkräftig (§ 124a Abs. 5 Satz 4 VwGO). |
48 |
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2008/4_Sa_590_08urteil20080801.html
Az: 4 Sa 590/08
Landesarbeitsgericht Köln, 4 Sa 590/08
|
Datum: |
01.08.2008 |
|
Gericht: |
Landesarbeitsgericht Köln |
|
Spruchkörper: |
4. Kammer |
|
Entscheidungsart: |
Urteil |
|
Aktenzeichen: |
4 Sa 590/08 |
|
Vorinstanz: |
Arbeitsgericht Bonn, 1 Ca 2399/07 |
|
Schlagworte: |
Kündigung wegen Verstoßes gegen Rauchverbot |
|
Normen: |
§ 1 KSchG, § 6 KSchG |
|
Sachgebiet: |
Arbeitsrecht |
|
Leitsätze: |
Rauchen in einem
Bereich eines Lebensmittel-Betriebes, in dem ein Rauchverbot gilt, kann
jedenfalls nach wiederholter Abmahnung eine ordentliche Kündigung auch bei
langer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers rechtfertigen. |
|
Tenor: |
Die Berufung des
Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 28. Februar 2008 - 1 Ca 2399/07 -
wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. Die Revision
wird nicht zugelassen. |
|
T a t b e
s t a n d |
1 |
|
Die Parteien
streiten über eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. |
2 |
|
Wegen des
erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der
erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 1 ArbGG auf den
Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. |
3 |
|
Das
Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Gegen dieses ihm am
09.04.2008 zugestellte Urteil hat der Kläger am 07.05.2008 Berufung eingelegt
und diese am 05.06.2008 begründet. |
4 |
|
Er beruft sich
zunächst auf § 2 Ziffer 10 BMTV für die Angestellten, gewerblichen
Arbeitnehmer und Auszubildenden der Süßwarenindustrie, der – das bestreitet
die Beklagte nicht – aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit zwischen den
Parteien gilt. Der Kläger meint, die Ausnahmen des § 2 Ziffer 10 a bis f BMTV
griffen im vorliegenden Fall nicht, so dass die ordentliche Kündigung
ausgeschlossen sei. |
5 |
|
Der Kläger meint
darüber hinaus, § 40 Ziffer 3 der Arbeitsordnung (Bl. 115 ff. d. A.).
verbiete das Rauchen im Lager nicht, da dieses kein Produktionsraum sei. Ein
Verbot in anderen Teilen sei bis zum Ausspruch der Kündigung nicht ergangen.
Jedenfalls sei das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Ziffer 1 BetrVG bei
einer solchen Regelung nicht eingehalten. Deshalb – so meint der Kläger –
seien auch schon die vorausgegangenen Abmahnungen zu Unrecht ergangen. Frühere
Abmahnungen wegen anderer Verstöße seien auch nicht mehr relevant, weil der
Kläger bis Februar 2005 Alkoholiker gewesen sei und im Februar 2005 nach
einer Entzugsmaßnahme trocken geworden sei. |
6 |
|
Schließlich
meint der Kläger, sein Verhalten müsse weniger gravierend gewichtet werden,
weil die Beklagte ihrerseits bei Hygienefragen fehlende oder falsche
Maßnahmen anwende. Er verweist darauf, dass die Beklagte zum Fangen von
Mäusen einen Kammerjäger einsetze und zusätzlich der Mitarbeiter L pro Woche etwa
20 Mäuse auf einem Pappdeckel mit Klebstoff fange. Die Mäuse würden oft nicht
sofort gefunden und blieben in verwesten Zustand dort. |
7 |
|
Zigarettenrauch
sei vergleichsweise unschädlich. Dies gelte erst recht, wenn man
berücksichtige, dass im Lager wie im Keller sämtliche Lebensmittel fest in
Plastiktüten verschlossen seien und die Plastiktüten sich in mit
Klebestreifen verschlossenen Kartons befänden. |
8 |
|
Auch würden mit
einem motorbetriebenen Stapler Waren regelmäßig sortiert. |
9 |
|
Schließlich habe
er, der Kläger, am 27.07.2007 wegen zahlreicher aufgrund des zu erwartenden
Audits des Kunden anstehender Arbeiten die Pausenzeit durcharbeiten müssen. |
10 |
|
Schließlich
äußert der Kläger Zweifel, ob die Antwort des Betriebsrats vom 14.08.2007
bereits endgültig gewesen sei. Der Betriebsrat habe sich in diesem Schreiben
ausdrücklich eine anderweitige Entscheidung nach Anhörung des Klägers
vorbehalten. Die Beklagte – so der Kläger – habe deshalb mit dem Ausspruch
der Kündigung entsprechend warten müssen. |
11 |
|
Der Kläger
beantragt, |
12 |
|
unter
Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 28.02.2008 – 1 Ca 2399/07
– nach den Schlussanträgen des Klägers in erster Instanz zu entscheiden. |
13 |
|
Die Beklagte
beantragt, |
14 |
|
die
Berufung zurückzuweisen. |
15 |
|
Die Beklagte
verteidigt das erstinstanzliche Urteil. |
16 |
|
Zur
Arbeitsordnung beruft sie sich darauf, dass nach dem gemeinsamen Verständnis
aller Betriebsangehörigen zu den Produktionsräumen der gesamte
Lebensmittelbereich zähle, also alle Räume mit Ausnahme der Verwaltung und
der Außenbereiche (Hof und Parkplätze). Das strikte Rauchverbot gelte daher
unstrittig seit vielen Jahren mit Zustimmung des Betriebsrats auch im
Lagerbereich. Die Beklagte beruft sich ferner darauf – was aufgrund des
erstinstanzlichen Vortrags unstreitig ist -, dass auch das Fertigwarenlager
durch entsprechende nicht übersehbare Symbole gekennzeichnet sei. |
17 |
|
Im Übrigen sei
der Kläger dort angetroffen worden, wo Fertigwaren und Rohstoffe gelagert und
– im Kellergeschoss – auch verarbeitet würden. In diesem Bereich würden
Mandeln veredelt, der dabei entstehende Mandelstaub sei explosionsgefährdet.
Schließlich diene das Rauchverbot nicht nur dem lebensmittelrechtlichen
Kontaminationsschutz, sondern auch dem Brandschutz, da im Lager auch leicht
entflammbare Verpackungen lagerten. |
18 |
|
Schließlich sei
es für sie, die Beklagte, schlechterdings nicht nachvollziehbar, warum der
Kläger nicht den Aufenthaltsraum, der – das ist unstreitig – unmittelbar an
das Lager grenze und in dem Rauchen gestattet sei, zum Rauchen genutzt habe. |
19 |
|
Soweit der
Kläger sich auf die Mäuseplage berufe, so treffe seine Behauptung nicht zu
und erfolge ins Blaue hinein, dass die Mäuse teilweise tagelang in verwestem
Zustand liegen blieben. |
20 |
|
Was den
Gabelstapler anbelange, so würden – das bestreitet der Kläger nicht –
innerhalb des Lagers Elektrohubwagen verwendet. Ein gasbetriebener Stapler
sei für den Transport von Paletten auf dem Hof bestimmt. |
21 |
|
Wegen des
übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten
Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren. |
22 |
|
E n t s c
h e i d u n g s g r ü n d e |
23 |
|
Die zulässige,
form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Klägers hat in
der Sache keinen Erfolg. |
24 |
|
Die Kammer folgt
zunächst den ausführlich begründeten und überzeugenden Entscheidungsgründen
des Arbeitsgerichts und sieht deshalb von einer erneuten Darstellung dieser
Gründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG). |
25 |
|
Im Hinblick auf
die Argumente der Berufung sei Folgendes ergänzt: |
26 |
|
1. Der Kläger
beruft sich zunächst auf § 2 Ziffer 10 BMTV für die Angestellten,
gewerblichen Arbeitnehmer und Auszubildenden der Süßwarenindustrie und ist
der Auffassung, die Beklagte habe ihm nur außerordentlich kündigen können. |
27 |
|
a) Die Kammer
hat bereits erhebliche Zweifel, ob angesichts der Regelung des § 6 KSchG der
Kläger diesen Unwirksamkeitsgrund noch geltend machen kann (vgl. BAG,
08.11.2007 – 2 AZR 314/06 -). Auch auf einen insoweit fehlenden Hinweis des
Arbeitsgerichts § 6 S. 2 KSchG könnte der Kläger sich nach Auffassung der
Kammer nicht berufen, da diese Hinweispflicht nach zutreffender Auffassung
(vgl. APS/Ascheid, § 6 KSchG Rn. 22; ErfK-Kiel, § 6 KSchG Rn. 6
m. w. N.) nicht bedeutet, dass das Arbeitsgericht von sich aus alle denkbaren
Unwirksamkeitsgründe vom Amts wegen abfragen müsste. Die Hinweispflicht
knüpft vielmehr an die konkrete prozessuale Situation an, so dass sie erst
dann eintritt, wenn aus dem Parteivortrag konkrete Anhaltspunkte dafür
gegeben sind, dass andere Unwirksamkeitsgründe erkennbar in Betracht kommen.
Der Kläger hatte erstinstanzlich nicht zur Tarifbindung der Parteien
vorgetragen, geschweige denn auf einen konkreten Tarifvertrag Bezug genommen. |
28 |
|
b) Davon
abgesehen aber ist die Kündigung nicht nach § 2 Ziffer 10 BMTV unwirksam.
Denn der Ausschluss der ordentlichen Kündigung gilt nach Ziffer 10 S. 2 b)
nicht bei Kündigungen mit Zustimmung des Betriebsrats. |
29 |
|
Im vorliegenden
Fall hatte der Betriebsrat mit Schreiben vom 14.08.2007 auf den Antrag der
Beklagten auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung vom 08.08.2007 wie folgt
geantwortet: |
30 |
|
"Sehr
geehrte Herren, |
31 |
|
hiermit
teilen wir Ihnen mit, dass der Betriebsrat Ihrem oben genannten Antrag
zustimmt. |
32 |
|
Allerdings
befindet sich Herr R bis zum 26.08.07 in Urlaub, wodurch eine persönliche
Anhörung zur Zeit nicht möglich ist. |
33 |
|
Der
Betriebsrat wird diese umgehend nach der Wiederkehr des Herrn R durchführen.
Sollte Herr R dem Vorwurf, der zu Ihrem oben genannten Antrag geführt hat,
widersprechen, behält sich der Betriebsrat vor, seine Entscheidung, der
Kündigung zuzustimmen, neu zu überdenken." |
34 |
|
Aus dem
Zusammenhang dieser Erklärung ergibt sich eindeutig, dass der Betriebsrat dem
Ausspruch der Kündigung zustimmt. Der Betriebsrat verweist nämlich darauf, dass
Herr R bis zum 26.08.2007 in Urlaub sei, weshalb eine Anhörung Herrn R zur
Zeit nicht möglich sei. Der Betriebsrat gibt das Antragsdatum der Beklagten
mit 08.08.2007 indes selbst an. Danach war für alle Beteiligten
offensichtlich, dass der 26.08.2007 weit außerhalb der Wochenfrist des § 102
BetrVG lag. Hätte der Betriebsrat seine Zustimmung nicht geben wollen, so
hätte er das problemlos erklären können. Er hat sie indes ausdrücklich
gegeben und sich nur vorbehalten, seine Entscheidung nach Anhörung des Klägers
"neu zu überdenken". Der Betriebsrat ging damit ersichtlich davon
aus, dass die Kündigung bis dahin auch mit seiner Zustimmung ausgesprochen
sein werde. Er hat auch insbesondere nicht vom Arbeitgeber verlangt, bis zur
Rückkehr des Arbeitnehmers zu warten. Zum Zeitpunkt der Kündigung lag damit
eindeutig die Zustimmung des Betriebsrats vor. Dahinstehen kann dabei, dass
der Betriebsrat sie tatsächlich zu keiner Zeit "widerrufen" hat. |
35 |
|
2. Aus den
gleichen Gründen war die Stellungnahme des Betriebsrats vom 14.08.2007 auch
als abschließende Stellungnahme im Sinne des § 102 S. 2 BetrVG zu verstehen.
Die Stellungnahmefrist lief am nächsten Tag ab. Aus dem Kontext ergibt sich
klar, dass bis zu diesem Tage eine weitere Äußerung des Betriebsrats nicht
mehr folgen werde. Für den Arbeitgeber war das Anhörungsverfahren nach § 102
Abs. 2 BetrVG mit dieser Stellungnahme des Betriebsrats abgeschlossen, so
dass die Kündigung – wie geschehen – am 15.08.2007 ausgesprochen werden
konnte. |
36 |
|
3. Die Kündigung
ebenso wie die vorangegangene Kündigung vom 04.07.2006 und die Abmahnung vom
24.04.2006, die beide ebenfalls deshalb ausgesprochen worden waren, weil der
Kläger rauchend im Fertigwarenlager angetroffen wurde, verstießen nicht gegen
das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (vgl.
dazu BAG 19.01.1999 – 1 AZR 499/98 –), so dass sie nach der Theorie der
individuellen Wirksamkeitsvoraussetzung (vgl. dazu z. B. BAG 29.01.2008 – 3
AZR 42/06 – unter II 2.) unwirksam wären. |
37 |
|
a) Wiederum ist
die Kammer der Auffassung, dass ein solcher Unwirksamkeitsgrund nach § 6
KSchG nicht mehr zu berücksichtigen wäre. Der erstinstanzliche Sachvortrag
der Parteien gab keinen Anlass, auf einen solchen möglichen
Unwirksamkeitsgrund hinzuweisen. Der Kläger hatte vielmehr erstinstanzlich
(Schriftsatz vom 22.01.2008, Bl. 61 d. A.) selbst ausdrücklich vorgetragen: |
38 |
|
"Es
entspricht den Tatsachen, dass die im Betrieb der Beklagten geltende
Arbeitsordnung ein umfassendes Rauchverbot in allen Produktionsräumen,
insbesondere im Fertigwarenlager, wo die Rohstoffe für die Produktion in
verpackter Form gelagert sind, vorsieht." |
39 |
|
b) Unabhängig
davon indes lässt sich ein Verstoß des Rauchverbots in dem Fertigwarenlager
gegen ein Mitbestimmungsrecht nicht feststellen. Es ist durch § 40 Nr. 3 der
Arbeitsordnung abgedeckt. |
40 |
|
Unstreitig ist
die Arbeitsordnung als Betriebsvereinbarung erlassen worden. § 40 Nr. 3 der
Arbeitsordnung regelt Folgendes: |
41 |
|
"Das
Rauchen ist aufgrund der Unfallverhütungs-Vorschriften grundsätzlich in allen
Produktionsräumen verboten. |
42 |
|
In
anderen Betriebsteilen kann das Rauchen im Interesse von Mitarbeitern und
Kunden ganz oder teilweise untersagt werden." |
43 |
|
Der Kläger
vertritt zweitinstanzlich ersichtlich die Auffassung, dass das Fertigwarenlager
nicht zu den Produktionsräumen gehöre. |
44 |
|
Dem gegenüber
hat die Beklagte vorgetragen, nach dem gemeinsamen Verständnis aller
Betriebsangehörigen zählten zu den Produktionsräumen der gesamte
Lebensmittelbereich, also alle Räume mit Ausnahme der Verwaltung und der
Außenbereiche (Hof und Parkplätze). Das strikte Rauchverbot gelte daher
unstreitig seit vielen Jahren mit Zustimmung des Betriebsrats auch im
Lagerbereich. |
45 |
|
Betriebsvereinbarungen
sind normativ auszulegen: Auszugehen ist zunächst vom Wortlaut und dem
dadurch vermittelten Wortsinn. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der
wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den
Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Damit sind insbesondere der
Gesamtzusammenhang sowie der Sinn und Zweck der Regelung zu beachten. Bleiben
hiernach noch Zweifel, so können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere
Kriterien wie die Entstehungsgeschichte oder auch eine tatsächliche Übung
herangezogen werden. Im Zweifel gebührt der Auslegung der Vorzug, der zu
einer gesetzeskonformen, sachgerechten und praktisch handhabbaren Regelung
führt (hier zitiert nach BAG, 19.10.2005 – 7 AZR 32/05 -). |
46 |
|
aa) Der Wortlaut
ist nicht eindeutig. Je nach Zusammenhang könnten Lagerräume von
Produktionsräumen unterschieden werden. Auch in der juristischen Sprache
fehlt es indes auch nicht an Beispielen, in denen Lagerräume zu den
Produktionsräumen gezählt werden: So ist z. B. im Urteil des Europäischen
Gerichtshofs vom 12.11.1992 (C 209/91) in der Darstellung der Vorlagefragen
von "Produktionsräumen einschließlich verschließbarer Lagerräume"
die Rede. |
47 |
|
bb) Die
Systematik der Arbeitsordnung spricht eher dafür, dass das Fertigwarenlager
zu den Produktionsräumen gehört. Dort wird nämlich das Rauchverbot mit
"Unfallverhütungsvorschriften" in Verbindung gebracht, während für
die anderen Betriebsteile von "Interessen von Mitarbeitern und
Kunden" die Rede ist. Offenbar wird differenziert zwischen Räumen, in
denen körperlich gearbeitet wird, wobei durch brennende Zigaretten in der
Hand von Arbeitenden Unfälle entstehen können und Räumen, in denen dieses
nicht der Fall ist, in denen vielmehr nur andere Mitarbeiter und Kunden durch
das Rauchen gestört oder geschädigt werden können. |
48 |
|
Aufgrund der
verrichteten körperlichen Arbeit in Lagerräumen erscheinen diese daher als
den Produktionsräumen und nicht den "anderen Betriebsteilen"
zugehörig. |
49 |
|
cc) Schließlich
aber ist die tatsächliche Übung klar: Es ist unstreitig, dass seit langer
Zeit durch Symbole gekennzeichnet auch im Fertigwarenlager ein Rauchverbot
gilt. Der Betriebsrat hat weder bei der ersten noch bei der zweiten Kündigung
das Rauchverbot in irgendeiner Weise in Frage gestellt. Der Kläger hat
erstinstanzlich selbst vorgetragen, dass die geltende Arbeitsordnung ein
umfassendes Rauchverbot in allen Produktionsräumen, insbesondere im
Fertigwarenlager, wo die Rohstoffe für die Produktion in verpackter Form
gelagert würden, vorsehe. Dieses Verständnis der Arbeitsordnung entsprach
damit offensichtlich der Betriebsübung und damit dem Verständnis der
Betriebsparteien. |
50 |
|
4. Das
Arbeitsgericht hat auch den im Kündigungsrecht geltenden ultima
ratio-Grundsatz beachtet. Der Kläger war durch die Abmahnung vom 24.04.2006
und erst recht durch die bereits einmal ausgesprochene Kündigung vom
04.07.2006 klar und deutlich gewarnt. Seinem erneuten, jetzt
kündigungsauslösenden Rauchen im Lager war zunächst vorausgegangen, dass er
bereits am 21.04.2006 vom Geschäftsführer K rauchend angetroffen worden war
und dafür mit Schreiben vom 24.04.2006 abgemahnt wurde. Als er weniger als 3
Monate nach dieser Abmahnung am 04.07.2006 erneut dort rauchend angetroffen
wurde, hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer ordentlichen Kündigung zum
31.03.2007 an. Der Betriebsrat stimmte dieser Kündigung zunächst zu. Er
modifizierte seine Zustimmung jedoch sodann dahingehend, dass in Anbetracht
des Alters des Klägers und seiner langjährigen Betriebszugehörigkeit die
Kündigung zurückgenommen werden sollte, sofern der Kläger innerhalb der bis
zum 31.03.2007 laufenden Kündigungsfrist nicht mehr gegen die Betriebsordnung
verstoße. Die Beklagte hatte sich damit einverstanden erklärt und das
Arbeitsverhältnis, nachdem die Kündigung zunächst am 12.07.2006 ausgesprochen
war, ohne dass der Kläger hiergegen vorgegangen wäre, über den 31.03.2007
hinaus fortgesetzt, weil der Kläger bis dahin nicht mehr gegen die
Betriebsordnung verstoßen hatte. Deutlicher kann einem Arbeitnehmer der
drohende Verlust des Arbeitsplatzes nicht vor Augen geführt werden. Nur
wenige Monate später indes verstieß er erneut gegen genau dieses Rauchverbot. |
51 |
|
Dabei kann
dahinstehen, ob frühere Abmahnungen wegen anderer Verstöße gegen die
Arbeitsordnung (so die vom 12.09.1997 wegen eines mit Urin gefüllten Eimers
auf dem vom Kläger gefahrenen Fahrzeug, vom 28.01.2003 wegen des
alkoholisierten Zustandes während der Arbeit, vom 21.04.2004 wegen des
gleichen Verstoßes und wegen Urinierens ins Fertigwarenlager) nicht mehr -
wie der Kläger offensichtlich meint – relevant sind, weil dieser seit der letzten
Abmahnung eine Entzugsbehandlung durchführte und seither "trocken"
gewesen ist. Der Kläger war jedenfalls speziell wegen des Verstoßes gegen
Rauchverbot vor nicht langer Zeit einmal abgemahnt und ein weiteres Mal
gekündigt worden. Es ist nicht ersichtlich, was der Arbeitgeber zur Erfüllung
des ultima ratio-Grundsatzes noch tun sollte. |
52 |
|
5. Ohne Erfolg
auch versucht der Kläger seinen Verstoß als wenig bedeutend darzustellen: |
53 |
|
a) Der Vortrag
des Klägers, dass ein Mitarbeiter der Beklagten, Herr L , einmal in der Woche
mit einem Pappdeckel mit Klebstoff Mäuse fange und dass auch Mäuse in
verwestem Zustand entdeckt würden, hat keinen relevanten Bezug zum Verstoß
des Klägers. Dass die Beklagte sich gegen Mäuse wehren muss, ist
offensichtlich. Ob diese Versuche möglicherweise unzureichend sind, hat
nichts mit dem Rauchverbot zu tun, gegen das der Kläger verstoßen hat. Die
Beklagte muss nicht deshalb hartnäckige vorsätzliche Verstöße des Klägers
hinnehmen, weil möglicherweise an anderer Stelle in dem von ihr insgesamt
verantworteten Betriebsbereich Fehler gemacht werden. |
54 |
|
b) Auch wenn man
berücksichtigt, dass nach des Klägers Vortrag im Keller sämtliche
Lebensmittel fest in Plastiktüten verschlossen seien und jede Plastiktüte
noch einmal in einem mit Klebestreifen verschlossenen Karton verpackt sei,
erscheinen die hartnäckigen Verstöße des Klägers gegen das Rauchverbot nicht
in milderem Licht. Zum Einen kann sich Rauch auch auf Kartons niederschlagen,
so dass diese nach Rauch riechen, wenn sie ausgeliefert werden. Zum Anderen
aber erscheint das Rauchverbot offensichtlich auch aus Brandschutzgründen
gerechtfertigt. Der Kläger wusste durch die vorhergehenden Sanktionen um die
Bedeutung, die die Beklagte dem Rauchverbot beimaß. |
55 |
|
c) Der Kläger
beruft sich ferner darauf, dass ein mit Motor betriebener Stapler eine weit
größere Kontamination darstelle. Nach unwidersprochenem Vortrag der Beklagten
werden im Lagerbereich Elektrofahrzeuge benutzt. Nur im Außenbereich wird ein
mit Gas betriebener Gabelstapler gefahren, der gelegentlich bis zu 2 Meter in
den Eingangsbereich der Halle hinein kommt. Dies ist aber offensichtlich – da
das Tor offen sein muss – gelüftet. Dieser Betrieb eines gasbetriebenen
Gabelstaplers muss die Beklagte keineswegs veranlassen, auch das Rauchen im
Lager hinzunehmen. |
56 |
|
d) Schließlich
kann es den Kläger nicht entlasten, dass er nach seinem Vorbringen an diesem
Tage wegen des bevorstehenden Audits des wichtigen Kunden R unter Stress
gestanden habe. Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, dass an das
Lager angrenzend ein Aufenthaltsraum existiere, in dem geraucht werden dürfe.
Dass der Kläger nicht für die kurze Zeit des Rauchens der Zigarette in den
Aufenthaltsraum hätte gehen können, ist nicht ersichtlich. Gänzlich
unsubstantiiert ist auch sein Vortrag, dass an diesem Tag so viele Arbeiten
von ihm zu erledigen gewesen seien, dass er die Pausenzeit durcharbeiten
"musste". Dass ihm eine entsprechende Weisung gegeben wäre, hat der
Kläger auch nicht einmal in allgemeiner Form behauptet. Davon abgesehen aber
lässt mögliche Zeitnot das Verhalten des Klägers deshalb nicht in milderem
Licht erscheinen, weil er durch die erst vor kurzer Zeit vorangegangene
Abmahnung und die ebenfalls vor kurzer Zeit vorangegangene Kündigung
eindeutig gewarnt war. |
57 |
|
Die
Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. |
58 |
|
R e c h t
s m i t t e l b e l e h r u n g |
59 |
|
Gegen dieses
Urteil ist für mangels ausdrücklicher Zulassung die Revision nicht statthaft,
§ 72 Abs. 1 ArbGG. Wegen der Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision
selbständig durch Beschwerde beim |
60 |
|
Bundesarbeitsgericht |
61 |
|
Hugo-Preuß-Platz
1 |
62 |
|
99084 Erfurt |
63 |
|
Fax: (0361) 2636
- 2000 |
64 |
|
anzufechten auf
die Anforderungen des § 72 a ArbGG verwiesen. |
65 |
|
Dr. Backhaus
Röcker Becker |
|
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/arbg_duisburg/j2009/3_Ca_1336_09urteil20090914.html
Arbeitsgericht Duisburg, 3 Ca 1336/09
|
Datum: |
14.09.2009 |
|
Gericht: |
Arbeitsgericht Duisburg |
|
Spruchkörper: |
3. Kammer |
|
Entscheidungsart: |
Urteil |
|
Aktenzeichen: |
3 Ca 1336/09 |
|
Schlagworte: |
Fristlose Kündigung, Raucherpause |
|
Normen: |
§ 626 BGB |
|
Sachgebiet: |
Arbeitsrecht |
|
Leitsätze: |
Gilt im Betrieb
die Regelung, dass die Beschäftigten bei Raucherpausen auszustempeln haben,
ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn eine Arbeitnehmerin trotz
Abmahnung wiederholt Pausen im Raucherraum verbringt, ohne die
vorgeschriebene Zeiterfassung zu bedienen. |
|
Tenor: |
1)Die Klage wird
abgewiesen. 2)Die klagende
Partei trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3)Der Streitwert
beträgt 6.947,46 Euro. |
|
T a t b e s t a
n d : |
1 |
|
Die Parteien
streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung |
2 |
|
Die 59jährige,
geschiedene Klägerin trat zum 1.5.1990 als kaufmännische Angestellte in die
Dienste der Beklagten, einer Anstalt öffentlichen Rechts mit mehr als 10
Arbeitnehmern. Zuletzt verdiente die Klägerin monatlich 2.315,82 € brutto.
Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst
(TVöD) Anwendung. |
3 |
|
In einer
Bekanntmachung 13/2007 vom 22.3.2007, einer Bekanntmachung 06/2008 vom
18.2.2008 sowie in der Mitarbeiterinformation 33/2008 vom 19.12.2008 wurde
seitens der Beklagten darauf hingewiesen, dass vor einer Raucherpause
auszustempeln ist. Die Klägerin wurde zudem persönlich mit E-Mail vom
31.5.2007 über diese Regelung informiert. |
4 |
|
Die Klägerin
wurde aufgrund von Verstößen gegen die Pflicht zum Aus- und Einstempeln bei
Raucherpausen am 3.4.2008 und mit zwei zeitgleich erfolgten letztmaligen
Abmahnungen vom 7.7.2008 aufgefordert, künftig ihren Pflichten aus dem
Arbeitsverhältnis nachzukommen. Die Abmahnungen enthalten eine
Kündigungsandrohung. Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlagen zur
Klageerwiderung (vgl. Bl. 30 - 34 der Akte) Bezug genommen. |
5 |
|
Seit Dezember
2008 steht den Beschäftigten und damit auch der Klägerin ein Raucherraum zur
Verfügung. Der Stempelautomat befindet sich ca. 5 m nach links versetzt neben
der Tür. Die Klägerin hat deshalb von ihrem Büro kommend zunächst am
Raucherraum vorbei zu gehen zum Stempelautomat und sodann zum Raucherraum
zurückzukehren. |
6 |
|
Am 27.4.2009
befand sich die Klägerin um 14:35 Uhr im Raucherraum und rauchte. Am
28.4.2009 wurde die Klägerin erneut um 11:40 Uhr beim Rauchen im Raucherraum
gesehen. Am 29.4.2009 wurde die Klägerin wiederum um 10:47 Uhr rauchend im
Raucherraum angetroffen. |
7 |
|
Für die
vorgenannten Zeiten weist die Zeiterfassung der Klägerin weder eine Aus- noch
eine Einstempelung auf. Bis zum 5.5.2009 ging kein Korrekturbeleg ein. |
8 |
|
Die Klägerin
suchte den Raucherraum an den genannten Tagen weitere Male auf. Bei diesen
Gelegenheiten bediente die Klägerin die Zeiterfassung ordnungsgemäß. |
9 |
|
Am 5.5.2009
wurde die Klägerin um 15:30 Uhr zur Sachverhaltsaufklärung angehört. |
10 |
|
Mit Schreiben
vom 12.5.2009, das die Klägerin am 12.5.2009 erhielt, kündigte die Beklagte
das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise außerordentlich mit sozialer
Auslauffrist. |
11 |
|
Mit bei Gericht
am 25.5.2009 eingegangener, der Beklagten am 4.6.2009 zugestellter Klage hat
die Klägerin die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht. |
12 |
|
Die Klägerin
behauptet, ein wichtiger Grund liege nicht vor. Die Frist nach § 626
Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten. |
13 |
|
Die hilfsweise
erklärte Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Weder in ihrem Verhalten noch
in ihrer Person lägen Kündigungsgründe vor. |
14 |
|
Sie habe die
Stempeluhr nicht wissentlich und vorsätzlich falsch bei den von ihr
eingelegten Raucherpausen bedient. |
15 |
|
Sie könne sich
das fehlende Ausstempeln nur damit erklären, dass sie gedanklich so sehr mit
ihrer Arbeit beschäftigt gewesen sei, dass sie die Bedienung des
Stempelautomaten vergessen habe. |
16 |
|
Das
Computerprogramm sei relativ neu gewesen und habe nicht fehlerfrei
gearbeitet. |
17 |
|
Sie habe der
Beklagten sofort das Angebot unterbreitet, für die Raucherpausen einen Tag
Urlaub anzurechnen. |
18 |
|
Die
ordnungsgemäße Anhörung des bei der Beklagten bestehenden Personalrates sei
mit Nichtwissen zu bestreiten. |
19 |
|
Die Klägerin ist
zudem der Ansicht, die Kündigung sei aus formalen Gründen unwirksam. Der
Personalrat sei gemäß § 74 Abs. 1 LPVG zu der hilfsweisen
außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung angehört worden. Dort sei
jedoch lediglich die ordentliche Kündigung geregelt. |
20 |
|
Die Klägerin
beantragt, |
21 |
|
1.festzustellen,
dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose noch die
hilfsweise erklärte Kündigung der Beklagten vom 12.5.2009 beendet wird, |
22 |
|
2.im
Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, sie bis
zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten
arbeitsvertraglichen Bedingungen als kaufmännische Angestellte weiter zu
beschäftigen. |
23 |
|
Die Beklagte
beantragt, |
24 |
|
die
Klage abzuweisen. |
25 |
|
Die Beklagte
behauptet, der Personalbereich habe von Herrn B., Arbeitsgruppenleiter
WBD-GA1, am 27.4.2009 die Information erhalten, die Klägerin habe im
Raucherraum um 14:35 Uhr geraucht. Herr B. habe auch am 28.4.2009 für die
Zeit um 11:40 Uhr eine entsprechende Information erhalten. Am 29.4.2009 habe
Herr B. die Klägerin um 10.47 Uhr wiederum selbst im Pausenraum rauchen
gesehen. |
26 |
|
Der Personalrat
sei unter dem 6.5.2009 beteiligt worden. |
27 |
|
Wegen der
weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze
nebst Anlagen sowie auf das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug
genommen. |
28 |
|
E n t s c h e i
d u n g s g r ü n d e : |
29 |
|
I. |
30 |
|
1. |
31 |
|
Die Kündigung
vom 12.5.2009 hat das Arbeitsverhältnis fristlos beendet. |
32 |
|
a) |
33 |
|
Nach § 34 Abs. 2
TVöD können Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr
vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung
finden, nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren durch den
Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. |
34 |
|
Diese
Voraussetzungen liegen bei der 59jährigen Klägerin, die seit 1990 bei der
Beklagten in Duisburg beschäftigt ist, vor. |
35 |
|
Die
Anforderungen an einen wichtigen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses
ergeben sich aus den allgemeinen Vorschriften für den Ausspruch einer
fristlosen Kündigung. |
36 |
|
Nach § 626 Abs.
1 BGB kann das Arbeitsverhältnis fristlos beendet werden, wenn Tatsachen
vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller
Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider
Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der
Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. |
37 |
|
Die Prüfung des
wichtigen Grundes erfolgt nach ständiger Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts in zwei Stufen (vgl. BAG v. 26.3.2009, 2 AZR 953/07, DB
2009, 1772; BAG v. 27.4.2006, 2 AZR 386/05, NZA 2006, 1033). Auf der ersten
Stufe ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die
besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen
Kündigungsgrund abzugeben. Liegt ein an sich geeigneter Kündigungsgrund vor,
ist auf der zweiten Stufe zu prüfen, ob die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des
Einzelfalles und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar
ist oder nicht. |
38 |
|
(1) |
39 |
|
Die Klägerin hat
gegen die ihr obliegenden Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis in
besonders schwerwiegender Weise verstoßen. |
40 |
|
Unstreitig
herrscht bei der Beklagten die Regelung, dass bei Einlegung einer
Raucherpause auszustempeln ist. Eine solche Regelung ist zulässig und
verletzt nicht das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer. Der
Arbeitgeber ist berechtigt, das Rauchen am Arbeitsplatz zu untersagen (BAG v.
19.5.2009, 9 AZR 241/08, NZA 2009, 1540; grundlegend BAG v. 19.1.1999, 1 AZR
499/98, NZA 1999, 546). Ein Anspruch auf bezahlte Raucherpausen besteht -
sofern nicht vom Arbeitgeber gestattet - nicht. Die Klägerin hat die
Verbindlichkeit dieser Regelung, die auch in der Mitarbeiterinformation
33/2008 ausdrücklich vom Vorsitzenden des Personalrates unter der Überschrift
„Vorstand und Personalrat informieren gemeinsam“ unterzeichnet worden ist,
nicht in Abrede gestellt. Im Gegenteil hat sie die grundsätzliche Pflichtwidrigkeit
ihres Verhaltens eingeräumt. |
41 |
|
Ist für eine
Raucherpause auszustempeln, so bedeutet dies, dass Raucherpausen nicht zur
bezahlten Arbeitszeit gehören. Der Arbeitnehmer kann von dem Arbeitgeber
keine Bezahlung dieser - allein seinem persönlichen Bedürfnis geschuldeten -
Zeit verlangen. Besteht eine Regelung zum Ausstempeln und bedient ein
Arbeitnehmer die vorgeschriebene Zeiterfassung nicht, so veranlasst er den
Arbeitgeber, ihm Entgelt zu zahlen, ohne die geschuldete Leistung erbracht zu
haben. |
42 |
|
Verstöße in
diesem Bereich rechtfertigen eine fristlose Kündigung. Erledigt ein
Arbeitnehmer während der Arbeitszeit private Angelegenheiten, ohne - wie für
Arbeitsunterbrechungen vorgesehen - in der Arbeitszeiterfassung eine
entsprechende Korrektur vorzunehmen, so rechtfertigt dies auch ohne
vorangehende Abmahnung den Ausspruch einer Kündigung (LAG Hamm v. 30.5.2005,
8 (17) Sa 1773/04, NZA-RR 2006, 353). Das unbefugte Verlassen des
Arbeitsplatzes kann im Einzelfall nach vorangegangener Abmahnung eine
außerordentliche Kündigung rechtfertigen (LAG Rheinland-Pfalz v. 1.4.2004, 11
Sa 1383/03, n. v.). Ein - auch einmaliger - Arbeitszeitbetrug rechtfertigt in
der Regel eine außerordentliche Kündigung (BAG v. 24.11.2005, 2 AZR 39/05,
NZA 2006, 484). |
43 |
|
Das Verhalten
der Klägerin ist den vorgenannten Fällen gleichzustellen. Sie legt - rein
privat - eine Pause ein und erhält entgegen den vertraglichen Vereinbarungen
diese Zeit bezahlt. Selbst wenn dies ohne Vorsatz erfolgt sein sollte, was
angesichts der vagen Einlassung der Klägerin sehr fraglich ist, ist die
fristlose Kündigung gerechtfertigt. Denn es handelt sich um ein
schwerwiegendes Fehlverhalten. Könnte die Beklagte der Klägerin Vorsatz
nachweisen, so bedürfte es - wie ausgeführt - der vorhergehenden Abmahnungen
nicht. Den wiederholten Entzug von Arbeitsleistung ohne sachlichen Grund hat
der Arbeitgeber aber auch dann nicht hinzunehmen, wenn er nicht vorsätzlich
erfolgt sein sollte. Zumindest die Erbringung der Arbeitsleistung in der
geschuldeten Zeit ist die Hauptpflicht, die der Arbeitnehmer schuldet.
Verstöße in diesem Bereich berühren den Kernbereich des gegenseitigen
Austauschverhältnisses. Der Arbeitgeber kann von dem Arbeitnehmer, der keinen
bestimmten Erfolg seiner Arbeitsleistung schuldet, wenigstens verlangen, dass
er die vereinbarte Arbeitszeit tatsächlich erbringt. Nur für diesen Fall
schuldet er auch das vollständige Entgelt. |
44 |
|
Aufgrund der
Abmahnungen war die Klägerin ausreichend gewarnt. Die Klägerin war erst vor
gut einem Jahr das erste Mal für ein entsprechendes Verhalten abgemahnt
worden. Die Abmahnung beschreibt genau das Fehlverhalten, benennt die
beanstandete Pflichtverletzung und enthält den Hinweis auf eine mögliche
Kündigung im Wiederholungsfall. Anschließend ist die Klägerin ca. fünf Monate
später, also nur neun Monate vor dem jetzigen Verstoß, nochmals zweimal
abgemahnt worden. Spätestens seitdem hätte die Klägerin besonders
sensibilisiert sein müssen. Ein „Vergessen“ ist kein Rechtfertigungsgrund für
ein Fehlverhalten (LAG Hamm v. 17.2.2006, 10 Sa 1869/05, n. v.). Die
Klägerin, die zudem selbst einräumt, dass sie mehrmals am Tag den Raucherraum
aufsuchte, hatte deshalb besonders darauf zu achten, dass es in Zukunft nicht
wieder zu einem „Vergessen“ kommt. |
45 |
|
Ist ein
Arbeitnehmer nicht in der Lage, dieser Obliegenheit nachzukommen, so
rechtfertigt dies bereits die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Der Arbeitgeber muss es nicht hinnehmen, einen besonders „vergesslichen“
Arbeitnehmer beschäftigen zu müssen, der immer wieder Arbeitszeit bezahlt
bekommt, ohne hierfür gearbeitet zu haben. |
46 |
|
(2) |
47 |
|
Die fristlose
Kündigung ist auch unter Würdigung der beiderseitigen Interessen
gerechtfertigt. |
48 |
|
Notwendig ist
eine umfassende Güter- und Interessenabwägung. Es sind das Interesse des
Kündigenden an der Auflösung und das Interesse des Kündigungsempfängers an
der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gegenüberzustellen.
Hinzutreten können Art und Schwere der Verfehlung, Umfang des verursachten
Schadens, Wiederholungsgefahr, Beharrlichkeit des pflichtwidrigen Verhaltens,
Grad des Verschuldens, Lebensalter, Folgen der Auflösung des
Arbeitsverhältnisses, Größe des Betriebes sowie der soziale Besitzstand des
Arbeitnehmers (BAG v. 27.4.2006, 2 AZR 386/05, NZA 2006, 1033). |
49 |
|
Zugunsten der
Klägerin sind ihr Lebensalter und die lange Beschäftigungsdauer zu
berücksichtigen. Andererseits handelt es sich - da es um eine
Arbeitszeitverfehlung aus rein privatem Anlass geht - um ein besonders
schweres Fehlverhalten. Zudem besteht eine besondere Wiederholungsgefahr. Die
Klägerin war mehrfach abgemahnt worden. Gleichwohl hat sie an drei
aufeinander folgenden Tagen nicht ausgestempelt. Damit ist das für die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstört. Auch eine
Fortsetzung bis zum Ablauf einer sozialen Auslauffrist entsprechend der
längsten Kündigungsfrist gem. § 34 Abs. 1 S. 1 TVöD von sechs Monaten zum
Quartalsende, also bis zum 31.12.2009, ist nicht zumutbar. Bei einer
Arbeitnehmerin, die mehrfach täglich Raucherpausen in Anspruch nimmt, und die
trotz mehrfacher Abmahnungen an drei aufeinander folgenden Tagen das
„Ausstempeln“ einfach vergessen haben will, kann nicht erwartet werden, dass
sich dieses Verhalten bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht wiederholen wird. |
50 |
|
Das
Fehlverhalten ist auch nicht deshalb nur als gering einzustufen, weil es sich
jeweils nur um wenige Minuten gehandelt hat. Wie ausgeführt, ist bei einem
Arbeitszeitbetrug auch bei einer geringfügigen Zeitdifferenz die fristlose
Kündigung gerechtfertigt. Gleiches hat zu gelten, wenn es sich um ein nach
dreimaliger Abmahnung nochmals an drei aufeinander folgenden Tagen
auftretendes Fehlverhalten handelt. Die wenigen Minuten für eine Raucherpause
addieren sich zu einem erheblichen Zeitverlust. Würde man argumentieren, der
Schaden sei gering, gäbe es letztlich keine Grenze mehr, bei der man von
einer Unzumutbarkeit ausgehen könnte. |
51 |
|
Dabei ist auch
zu berücksichtigen, dass die Toleranz von Verstößen gegen die Zeiterfassung
bei Raucherpausen dazu führen würde, dass sich potentiell mehr Beschäftigte
nicht mehr an die Vorgaben halten. Eine Generalprävention gegenüber anderen
Mitarbeitern ist im Rahmen der Interessenabwägung ein nur begrenzt
tragfähiger Gesichtspunkt (BAG v. 28.7.2009, 3 AZN 224/09, NZA 2009, 859; BAG
v. 16.12.2004, 2 ABR 7/04, AP Nr. 191 zu § 626 BGB). Auch wenn demnach dieser
Aspekt nur begrenzt zu berücksichtigen ist, so fällt er vorliegend zu Lasten
der Klägerin ins Gewicht. Raucherpausen sind, wenn sie unbezahlt geduldet
werden, gerichtsbekannt in den meisten Betrieben Gegenstand kontroverser
Diskussionen. Um solche Diskussionen zu vermeiden und so letztlich die
Zusammenarbeit aller zu fördern, besteht ein anerkennenswertes und
nachvollziehbares Interesse der Beklagten an der Durchsetzung der getroffenen
Regelung. |
52 |
|
Dem Umstand,
dass jedem Menschen einmal Fehler unterlaufen können, hat die Beklagte
bereits hinreichend dadurch Rechnung getragen, dass sie sich bei den ersten
drei Verstößen auf eine Abmahnung beschränkt hat und die Kündigung erst
ausgesprochen hat, nachdem die Klägerin weitere dreimal - zudem an
unmittelbar aufeinander folgenden Tagen - die Vorschriften nicht eingehalten
hat. Der Beklagten kann auch gerade nicht vorgeworfen werden, sie hätte die
Klägerin sofort am ersten Tag ansprechen müssen. Es ist nicht zu erkennen,
dass die Beklagte die Klägerin bewusst habe „vorführen“ wollen oder dass sie
sie etwa „in ein offenes Messer“ habe laufen lassen wollen. Dies ergibt sich
bereits daraus, dass sie es zunächst bei Abmahnungen belassen hat. Es ist
einem Arbeitgeber nicht anzulasten, dass er nicht am ersten Tag eines
erkannten Fehlverhaltens reagiert. Dies kann sich auch zu Gunsten des
Arbeitnehmers auswirken, nämlich dann, wenn der Arbeitgeber bei einem
einmaligen Verstoß von weiteren Maßnahmen absieht. Da die Klägerin sich aus-
und einzustempeln hat, hat sie aber insgesamt sechs Handlungen unterlassen,
die sie als starke Raucherin routinemäßig beherrscht haben dürfte. |
53 |
|
Zugunsten der
Klägerin kann auch nicht ihre Einlassung berücksichtigt werden, an den
genannten Tagen habe sie ein „relativ“ neues Computerprogramm bedienen müssen
und sie sei sehr beschäftigt gewesen, weil das Programm nicht fehlerfrei
gearbeitet hätte. Dieser Vortrag ist bereits wenig konkret. Es fehlen jegliche
Einzelheiten, was an diesen drei Tagen anders gewesen sein soll. Auch ist
nicht angegeben, was unter einem „relativ“ neuen Programm zu verstehen sein
soll. |
54 |
|
Der Vortrag ist
auch wenig überzeugend. Wäre es so gewesen, wie die Klägerin behauptet, ist nicht
zu erklären, warum sie bei den ca. fünf weiteren Raucherpausen an den
genannten Tagen das Ausstempeln nicht vergessen hat. Da bereits diese
Einlassung die Klägerin nicht entlastet, kam es auf den Vortrag der
Beklagten, das Programm sei bereits seit mehreren Jahren eingeführt gewesen,
die Klägerin sei mehrfach geschult worden und an den genannten Tagen seien
keine Störungsmeldungen eingegangen, nicht mehr an. Einer besonderen
Schriftsatzfrist zur Erwiderung auf den letzten Schriftsatz bedurfte es deshalb
nicht. |
55 |
|
Dies gilt auch
unter Berücksichtigung des besonderen Kündigungsschutzes gem. § 34 Abs.
2 TVöD, der eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ausschließt. Die
tarifliche „Unkündbarkeit“ kann zugunsten des Arbeitnehmers ins Gewicht
fallen, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall gehandelt hätte. Bei einer
Wiederholungsgefahr ist dies jedoch anders zu sehen (so ausdrücklich BAG v.
14.2.1996, 2 AZR 274/95, NZA 1996, 873). Auch der ordentlich unkündbare
Arbeitnehmer kann nicht darauf vertrauen, dass er immer wieder - sanktionslos
- vergessen darf, das erforderliche Ein- und Ausstempeln vorzunehmen. Die
mildere Sanktion - nämlich eine Abmahnung - hatte die Beklagte bereits für
drei Verfehlungen im Ergebnis erfolglos versucht. |
56 |
|
Die Beklagte muss
sich auch nicht darauf verweisen lassen, der Klägerin nachträglich einen Tag
Urlaub gutzuschreiben. Selbst wenn die Klägerin einen entsprechenden
Vorschlag im Rahmen der Anhörung am 5.5.2009 unterbreitet haben sollte - die
Beklagte bestreitet dies - so ändert dieser Vorschlag nichts am
Fehlverhalten. Ein rechtswidriges Verhalten wird nicht dadurch rechtmäßig,
dass nach Entdeckung eine anderweitige Kompensation vorgeschlagen wird. |
57 |
|
Aus den gleichen
Gründen kam auch eine Kündigung mit sozialer Auslauffrist nicht in Betracht.
Grund für die Kündigung ist das fehlende Vertrauen in die Klägerin, die
Vorschriften zur Arbeitszeit einzuhalten. Da die Beklagte die Klägerin nicht
ständig überwachen kann, ist nicht auszuschließen, dass es in Zukunft zu
weiteren Pflichtverletzungen kommen wird. |
58 |
|
Schließlich
fällt die geschiedene Klägerin, die nach Aktenlage aktuell keine
Unterhaltspflichten zu erfüllen hat, auch nicht in den „sozialen Ruin“, wie
der Personalrat ausgeführt hat. Sicherlich hat sie erhebliche Einbußen
hinzunehmen. Angesichts der vorhandenen sozialen Sicherungssysteme kann dies
jedoch nicht als „sozialer Ruin“ bezeichnet werden. |
59 |
|
b) |
60 |
|
Die Kündigung
ist rechtzeitig gem. § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen erfolgt. |
61 |
|
Die
Kündigungserklärungsfrist beginnt gem. § 626 Abs. 2 S. 2 BGB mit dem
Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung
maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (BAG v. 23.10.2008, 2 AZR 388/07, AP
Nr. 217 zu § 626 BGB). |
62 |
|
Die Beklagte hat
vom maßgebenden Kündigungsgrund frühestens am 27.4.2009 Kenntnis erlangt. In
Bezug auf die Verstöße vom 28.4.2009 und 29.4.2009 ist die Kündigung noch
innerhalb der ab dem Zeitpunkt des Pflichtverstoßes berechneten
Zwei-Wochen-Frist zugegangen. Auch hinsichtlich des Verstoßes am 27.4.2009
ist die Kündigungserklärungsfrist noch nicht abgelaufen. Bei
Dauertatbeständen ist anerkannt, dass die Erklärungsfrist jeden Tag neu
beginnt (BAG v. 22.1.1998, 2 ABR 19/97, NZA 1998, 708). Entsprechendes hat zu
gelten, wenn maßgeblich für die Kündigung ein an drei Tagen hintereinander
fortgesetztes Verhalten ist. Der Vorwurf beschränkt sich nicht darauf, dass
die Klägerin gerade am 27.4.2009 ihre Pflichten missachtet hat, sondern
umfasst gerade die wiederholte Pflichtverletzung an drei Tagen. |
63 |
|
c) |
64 |
|
Die Kündigung
ist auch nicht wegen fehlender oder unrichtiger Personalratsanhörung
unwirksam. |
65 |
|
Gem. § 74 Abs. 4
LPVG NW ist vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen der
Personalrat anzuhören. Der Dienststellenleiter hat die beabsichtigte Maßnahme
zu begründen. Hat der Personalrat Bedenken, so hat er sie unter Angabe der
Gründe dem Dienststellenleiter unverzüglich, spätestens innerhalb von drei
Arbeitstagen schriftlich mitzuteilen. |
66 |
|
Die Beklagte hat
im Einzelnen vorgetragen, dass sie den Personalrat unter Angabe des
wesentlichen Sachverhalts, nämlich der drei Verstöße, der vorangegangenen
Abmahnungen sowie der Einlassung der Klägerin am 6.5.2009 angehört hat. |
67 |
|
Dies folgt
bereits daraus, dass die Klägerin selbst das Antwortschreiben des
Personalrates vom 8.5.2009 vorgelegt hat, aus dem sich ergibt, dass der
Personalrat am 6.5.2009 angehört worden ist. Wie die ausführliche
Stellungnahme des Personalrats zeigt, hat dieser sich mit dem Sachverhalt
eingehend auseinandergesetzt. Die Stellungnahme wäre nicht möglich gewesen,
wenn der Personalrat nicht die für eine Anhörung erforderlichen Informationen
erhalten hätte. |
68 |
|
Somit wäre es im
Rahmen der ihr obliegenden abgestuften Darlegungs- und Beweislast Sache der
Klägerin gewesen, konkret zu beanstanden, in welchen Punkten sie das
Verfahren für fehlerhaft hält (vgl. BAG v. 20.01.2000, 2 AZR 378/99, EzA
§ 1 KSchG Krankheit Nr. 47; BAG v. 16.03.2000, 2 AZR 75/99, NZA 2000,
1332). Die Klägerin hat sich hierzu nicht mehr im Einzelnen geäußert, es ist
bei dem Bestreiten mit Nichtwissen innerhalb der Klageschrift geblieben. Im
übrigen wurde nur pauschal die Rechtsansicht vertreten, der Hinweis auf § 74
Abs. 1 LPVG NW in der Anhörung führe zu einem Formfehler. Ein solches
Bestreiten ist unzureichend mit der Folge des § 138 Abs. 3 ZPO (vgl. BAG
v.16.03.2000, 2 AZR 75/99, a.a.O.). |
69 |
|
Daneben liegt
ein Formfehler nicht vor. Die Beklagte hat hilfsweise eine außerordentliche
Kündigung mit Auslauffrist ausgesprochen. Für diese ist der Personalrat -
auch wenn es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt - nach den
Vorschriften der Mitwirkung bei ordentlichen Kündigungen zu beteiligen (BAG
v. 18.1.2001, 2 AZR 616/09, AP LPVG Niedersachsen § 28 Nr. 1; BAG v.
18.10.2000, 2 AZR 627/99, NZA 2001, 219; entsprechend zum BetrVG BAG v.
12.1.2006, 2 AZR 242/05, AP Nr. 13 z § 626 BGB Krankheit). |
70 |
|
Wiederum aus der
Stellungnahme des Personalrats ergibt sich bereits, dass er sowohl nach § 74
Abs. 1 LPVG NW für die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist
als auch gem. § 74 Abs. 4 LPVG NW für die außerordentliche Kündigung angehört
wurde. |
71 |
|
2. |
72 |
|
Da die
Kündigungsschutzklage abzuweisen ist, ist der nur für den Fall des Obsiegens
gestellte Antrag auf Weiterbeschäftigung nicht mehr zur Entscheidung
angefallen. |
73 |
|
II. |
74 |
|
Die
Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 91 ZPO. |
75 |
|
Der Streitwert
ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO, § 42 Abs. 3 GKG im Urteil festzusetzen.
Er entspricht im Übrigen dem gem. § 63 Abs. 2 GKG für die Gerichtsgebühren
festzusetzenden Streitwert. |
76 |
|
Rechtsmittelbelehrung |
77 |
|
Gegen dieses
Urteil kann von der klagenden Partei |
78 |
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B e r u f u n g |
79 |
|
eingelegt
werden. |
80 |
|
Für die beklagte
Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. |
81 |
|
Die Berufung
muss |
82 |
|
innerhalb
einer N o t f r i s t* von einem Monat |
83 |
|
beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf,
Fax: 0211 7770 2199 eingegangen sein. |
84 |
|
Die Notfrist
beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils,
spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. |
85 |
|
Die
Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als
Bevollmächtigte sind nur zugelassen: |
86 |
|
1.Rechtsanwälte, |
87 |
|
2.Gewerkschaften
und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände
für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit
vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, |
88 |
|
3.Juristische
Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in
Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person
ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser
Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit
vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die
Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. |
89 |
|
Eine Partei, die
als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. |
90 |
|
* Eine Notfrist
ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. |
91 |
|
Hagen |
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Az.: 10 Sa 562/09
|
Entscheidung: URTEIL |
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LAG |
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Mainz |
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21.01.2010 |
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10 Sa 562/09 |
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Kündigung wegen
Überschreitung der Pausenzeiten - exzessive Raucherpausen - Interessenabwägung |
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|
Aktenzeichen: Tenor: 1. Die Berufung der
Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 10. Juni
2009, Az.: 8 Ca 206/09, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird
nicht zugelassen. Tatbestand: Die Parteien streiten
über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen
Kündigung der Beklagten vom 27.01.2009 wegen Überziehung der Pausenzeiten. Der Kläger (geb. am
23.01.1955, geschieden, keine Unterhaltspflichten) ist am 01.07.1970 als
Auszubildender bei der Beklagten eingetreten. Seit Abschluss seiner
Berufsausbildung wird er als Chemielaborwerker zu einem Bruttomonatsentgelt
von zuletzt ca. € 3.000,00 beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt in
A-Stadt ca. 32.000 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Das
Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ist von der Beklagten wegen einer
Alkoholerkrankung zum 04.05.1988 gekündigt worden. Am 18.09.1989 stellte sie
ihn entsprechend der Betriebsvereinbarung „Suchtmittelmissbrauch“
(BV 85) nach erfolgreicher Langzeitentwöhnungsbehandlung unter
Anrechnung der früheren Dienstzeit wieder ein. Der Kläger ist starker
Raucher. Er raucht nach eigenen Angaben täglich ca. 50 Zigaretten. Der Kläger arbeitet
in Gleitzeit nach der Betriebsvereinbarung „Flexible Jahresarbeitszeit“
(BV 47) auf Basis der tariflichen Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden.
Der Arbeitszeitrahmen liegt montags bis freitags von 6:00 bis 20:00 Uhr,
wobei die tägliche Arbeitszeit 10 Stunden nicht überschreiten darf. Die
tägliche Anwesenheitszeit wird durch das Bedienen des Zeiterfassungsgeräts
beim Kommen und Gehen erfasst. Das Zeiterfassungssystem errechnet die
Pausenzeit und zieht sie automatisch von der Anwesenheitszeit ab. Die BV 47
hat - auszugsweise - folgenden Wortlaut: 5.
Pausen Die Länge der
unbezahlten Pausen orientiert sich an der Anwesenheitszeit. Entsprechend der
Anwesenheitszeit werden folgende Pausen in Abzug gebracht: ab 4 Stunden 30
Minuten bis unter 9 Stunden
15
Minuten plus dem linear steigenden Anteil von 45 Minuten *) ab 9 Stunden 60 Minuten Pause *) graphische
Darstellung der Pausenzeiten Anlage 1 Bei Überschreitung
dieser Pausenzeiten oder bei Arbeitsunterbrechung aus sonstigen Gründen ist
zu Beginn und Ende der Pause das Zeiterfassungsgerät zu bedienen. … 7.
Zeiterfassung Mittels Zeiterfassung
wird die Dauer des Arbeitseinsatzes dokumentiert. Es werden je Arbeitstag
nach Abzug der Pausen maximal 10 Stunden im Arbeitszeitkonto
gutgeschrieben. … 8.
Einschränkungen Für Mitarbeiter, die
wiederholt diese Arbeitszeitvereinbarung nicht einhalten bzw. nicht einhalten
können, wird eine Einzelfallregelung getroffen. …“ Auf dem Werksgelände
der Beklagten gibt es ausgewiesene Raucherräume und Raucherbereiche. Das
Rauchen ist nur dort erlaubt. Der Kläger sucht regelmäßig den in seinem
Arbeitsbereich ausgewiesenen Raucherraum auf, ohne das Zeiterfassungsgerät zu
bedienen. Mit Schreiben vom
06.03.2008 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung, weil er am
19.10.2007 (Anwesenheitszeit von 06:37 bis 14:28 Uhr, unbezahlte Pausenzeit
49 Minuten) insgesamt 3 Stunden und 46 Minuten Pause gemacht
haben soll. Im Einzelnen von: 06:37 - 06:50
Uhr
11:30 - 11:45
Uhr 07:25 - 07:50
Uhr
12:00 -
13:00 Uhr 08:10 - 08:45
Uhr
13:40 -
13:55 Uhr 10:05 - 10:55
Uhr
14:15 -
14:28 Uhr Mit Schreiben vom
07.03.2008 erteilte ihm die Beklagte eine zweite Abmahnung, weil er am
28.01.2008 (Anwesenheitszeit von 06:37 bis 16:27 Uhr, unbezahlte Pausenzeit
60 Minuten) insgesamt 2 Stunden und 55 Minuten Pause gemacht
haben soll. Im Einzelnen von: 07:20 - 07:50
Uhr
12:05 -
13:05 Uhr 09:10 - 09:30
Uhr
13:45 -
14:00 Uhr 11:00 - 11:35
Uhr
15:25 -
15:40 Uhr Beide Abmahnungen
wurden dem Kläger am 01.04.2008 übergeben. Sie haben unter anderem folgenden
Wortlaut: „Sie haben sich durch
Ihre unredliche Vorgehensweise Zeitguthaben erschlichen, auch indem Sie nicht
unmittelbar nach dem Rauchen einer Zigarette Ihre Arbeit aufgenommen haben.
(Des Weiteren haben Sie Ihren Arbeitstag mit jeweils einer Pause begonnen und
beendet [nur Abmahnung vom 06.03.2008].) Wir fordern Sie auf,
künftig Punkt 5 der Betriebsvereinbarung 47 „Flexible Jahresarbeitszeit“
einzuhalten. Wir weisen Sie darauf
hin, dass künftige Vorkommnisse ähnlicher Art zur Kündigung des mit Ihnen
bestehenden Arbeitsverhältnisses führen werden.“ Mit Schreiben vom
27.01.2009, dem Kläger am 28.01.2009 zugegangen, kündigte die Beklagte nach
Anhörung des Betriebsrates und des Klägers das Arbeitsverhältnis
außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 30.09.2009. Zur Begründung führt
sie im Wesentlichen aus, dass der Kläger an folgenden Tagen wie folgt Pause
gemacht haben soll: Am 05.01.2009
(Anwesenheitszeit von 06:29 bis 16:37 Uhr, unbezahlte Pausenzeit
60 Minuten) insgesamt 2 Stunden 30 Minuten. Im Einzelnen: 07:15 - 07:30
Uhr
11:10 -
11:45 Uhr 09:10 - 09:25
Uhr
12:00 - 13:00 Uhr 10:45 - 10:55
Uhr
15:10 -
15:25 Uhr Am 07.01.2009
(Anwesenheitszeit von 06:32 bis 16:18 Uhr, unbezahlte Pausenzeit
60 Minuten) insgesamt 2 Stunden und 26 Minuten. Im Einzelnen: 07:53 - 08:09
Uhr
11:15 -
11:45 Uhr 09:10 - 09:25
Uhr
12:00 -
13:00 Uhr 10:15 - 10:25
Uhr
15:30 -
15:45 Uhr Am 08.01.2009
(Anwesenheitszeit von 06:29 bis 16:17 Uhr, unbezahlte Pausenzeit
60 Minuten) insgesamt 2 Stunden und 28 Minuten. Im Einzelnen: 07:45 Uhr - 08:05
Uhr
12:00 Uhr
- 13:00 Uhr 09:10 Uhr - 09:20
Uhr
14:00 Uhr
- 14:08 Uhr 10:00 Uhr - 10:30
Uhr
14:45 Uhr
- 15:05 Uhr Am 09.01.2009
(Anwesenheitszeit von 06:31 bis 15:08 Uhr, unbezahlte Pausenzeit
56 Minuten) insgesamt 3 Stunden. Im Einzelnen: 07:16 Uhr - 07:26
Uhr
10:40 Uhr
- 11:20 Uhr 07:55 Uhr - 08:10
Uhr
12:00 Uhr
- 13:00 Uhr 09:05 Uhr - 09:25
Uhr
13:45 Uhr
- 13:55 Uhr 10:10 Uhr - 10:25
Uhr
14:25 Uhr
- 14:35 Uhr Von einer
weitergehenden Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes im
Übrigen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und stattdessen
Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts
Ludwigshafen vom 10.06.2009 (dort Seite 2-10 = Bl. 167-175 d.A.). Der Kläger hat
erstinstanzlich beantragt, 1. festzustellen,
dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die
außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom
27.01.2009 beendet worden ist, 2. die Beklagte zu
verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des
Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen
als Chemielaborwerker weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat
beantragt, die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht
hat der Klage in vollem Umfang stattgegeben und zur Begründung im
Wesentlichen ausgeführt, weder die außerordentliche noch die hilfsweise
ordentliche Kündigung der Beklagten seien gerechtfertigt. Dem Kläger sei kein
„klassischer“ Zeiterfassungsbetrug vorzuwerfen, weil er nicht verpflichtet
sei, im Zusammenhang mit Raucherpausen zu stempeln. Es liege vielmehr eine
unverhältnismäßige Inanspruchnahme von bezahlten Raucherpausen während der
Arbeitszeit vor. Damit habe der Kläger - die aufgeführten Pausenzeiten
als zutreffend unterstellt - seine Hauptleistungspflicht zur Arbeit
verletzt. Die angeführten Verstöße gegen die Arbeitspflicht trotz Abmahnungen
reichten vorliegend nicht aus, um ein kündigungsrelevantes Fehlverhalten des
Klägers zu begründen. Aufgrund der Handhabung der Pausenzeiten hätte es vor
Ausspruch der Kündigung einer klaren Handlungsanweisung an den Kläger
bedurft. Die Beklagte müsse zwar bezahlte Raucherpausen im vorgeworfenen
Umfang nicht hinnehmen. Aufgrund der Praxis von Raucherpausen während der
Arbeitszeit fehle es jedoch an klaren Vorgaben, die den Arbeitnehmern
deutlich machten, wann konkret eine Verletzung der Arbeitspflicht vorliege.
Es sei den Arbeitnehmern der Beklagten erlaubt, Raucherpausen während der
bezahlten Arbeitszeit einzulegen. Das Zeiterfassungsgerät müsse nicht bedient
werden. Es gebe insoweit keine erkennbare Grenze, bei deren Überschreitung
dem Arbeitnehmer der Verstoß bewusst sein müsse. Vielmehr führe erst eine
Gesamtschau des Verhaltens des Arbeitnehmers über mehrere Stunden oder einen
Tag hinweg zu der Wertung, dass „jedenfalls in dem Umfang“ Pausen nicht
toleriert werden. Durch die grundsätzliche Tolerierung der Pausen sei eine Grauzone
zwischen erlaubtem und nicht erlaubtem Verhalten entstanden. In den beiden
Abmahnungen sei der Kläger lediglich darauf hingewiesen worden, dass er sich
Zeitguthaben erschleiche, wenn er nicht unmittelbar nach dem Rauchen einer
Zigarette die Arbeit aufnehme. Es sei ihm keine Verhaltensanweisung an die
Hand gegeben worden, etwa in dem Sinn, dass bei bezahlten Raucherpausen eine
Abwesenheit vom Arbeitsplatz über eine bestimmte Minutenzahl hinaus nicht
geduldet werde und höchstens einmal in der Stunde vorkommen dürfe. Durch die dem
Arbeitnehmer auf diese Weise zugebilligte Eigenverantwortung im Zusammenhang
mit Raucherpausen könnten sich im Arbeitsalltag Verhaltensweisen
einschleichen, die ohne Richtungsvorgaben von Vorgesetzten nicht ohne
weiteres ein kündigungsrelevantes Verhalten darstellten. Insoweit sei zu
berücksichtigen, dass der Kläger sich nicht heimlich von seinem Arbeitsplatz
entfernt habe, sondern vor den Augen seiner Vorgesetzten. Es handele sich um
ein Problem des täglichen Arbeitsablaufs, bei dem von Vorgesetzten im Rahmen
ihrer Mitarbeiterführung eine Rückmeldung und ein Einschreiten zu erwarten
sei, wenn sie mit dem Verhalten nicht einverstanden seien. Bei einer
kommentarlosen Beobachtung einer den Arbeitsalltag prägenden Verhaltensweise - zu
häufige und zu lange Pausen - durch Vorgesetzte, liege arbeitgeberseitig
ein Organisationsverschulden vor. Nach dem Vortrag der Beklagten hatten die
Vorgesetzten Einblick in das Pausenverhalten des Klägers, wie die durch drei
Vorgesetzte gefertigte Pausendokumentation zeige. Die Beklagte werfe dem
Kläger kein plötzliches Fehlverhalten vor. Vielmehr soll Ende 2008 bei dem
Gruppenleiter der Verdacht entstanden sein, der Kläger überziehe Pausenzeiten
erheblich. Die Beobachtungen seien jedoch nicht zum Anlass für Gespräche mit
dem Kläger oder Abmahnungen mit konkreter Handlungsanweisung genommen worden.
Selbst wenn man davon
ausgehe, der Kläger sei ausreichend auf seine Pflichten im Zusammenhang mit
Raucherpausen während der Arbeitszeit hingewiesen worden, hätte der Beklagten
ein milderes Mittel zur Verfügung gestanden, um den Kläger zu vertragsgemäßem
Verhalten anzuhalten. Sie hätte den Kläger anweisen können, bei Raucherpausen
das Zeiterfassungsgerät zu bedienen. Damit wäre er nicht mehr in der Lage
gewesen, während der bezahlten Arbeitszeit Raucherpausen einzulegen. Wegen weiterer
Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 10
bis 16 des Urteils vom 10.06.2009 (= Bl. 175 - 181 d. A.) Bezug
genommen. Gegen dieses Urteil,
das ihr am 25.08.2009 zugestellt worden ist, hat die Beklagte mit am
14.09.2009 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung
eingelegt und diese mit am Montag, dem 26.10.2009 eingegangenem Schriftsatz
begründet. Sie macht geltend,
entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts handele es sich vorliegend um einen
Arbeitszeitbetrug und nicht nur um eine unverhältnismäßige Inanspruchnahme
von Raucherpausen. Der Kläger sei nach Ziffer 5 der BV 47
verpflichtet, bei Überschreitung der erarbeiteten Pausenzeit das
Zeiterfassungsgerät zu bedienen. Trotz dieses klaren Sachverhalts habe das
Arbeitsgericht eine Stempelpflicht verneint und damit Nichtraucherpausen und
Raucherpausen ohne Rechtfertigung ungleich behandelt. Dabei habe selbst der
Kläger nicht vorgetragen, weshalb Raucherpausen arbeitszeittechnisch besser
zu bewerten seien als Nichtraucherpausen. Auch die Stempelpflicht für
Raucherpausen richte sich nach den erarbeiteten Pausenzeiten. Der Kläger habe
keinen Anspruch auf bezahlte Raucherpausen. Eine Duldung von bezahlten
Raucherpausen gelte allenfalls dann, wenn die Mitarbeiter die Raucherpausen
im richtigen Verhältnis zur Dauer der Anwesenheitszeit nehmen. Sollte hier
eine Duldung jenseits der normalen Pausenregelung vorliegen, beschränke sie
sich lediglich auf kurze (1-2 Zigaretten andauernde) Raucherpausen. Eine
Bevorzugung von Raucherpausen habe sie zu keinem Zeitpunkt vornehmen wollen.
Im Übrigen werfe sie dem Kläger nicht nur „Raucherpausen“, sondern auch
„Nicht-Raucherpausen“ und gemischte „Kombinations-Pausen“ vor, die er
ebenfalls nicht gestempelt habe. Es bestehe kein
milderes Mittel als die fristlose Kündigung, allenfalls sei die ordentliche
Kündigung als milderes Mittel zu akzeptieren. Eine erneute Anweisung an den
Kläger, bei Raucherpausen das Zeiterfassungsgerät zu bedienen, würde
bedeuten, dass sie ihm - trotz erfolgloser Abmahnungen - eine
weitere Chance einräumen müsste. Im Übrigen würde die Einführung einer
Stempelpflicht die unverhältnismäßige Inanspruchnahme von Pausen nicht unterbinden.
Es sei ihr nicht anzulasten, dass sie die Bezahlung von Raucherpausen nicht
rigoros unterbunden habe. Sie habe den Kläger nicht schlechter stellen
wollen, als andere rauchende Mitarbeiter. Wegen weiterer
Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf die Schriftsätze der Beklagten
vom 23.10.2009 (Bl. 227-249 d.A.) und vom 15.01.2010 (Bl. 302-307
d.A.) Bezug genommen. Die Beklagte
beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des
Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 10.06.2009, Az. 8 Ca 206/09, abzuändern
und die Klage kostenpflichtig abzuweisen. Der Kläger
beantragt, die Berufung
zurückzuweisen. Er verteidigt das
angefochtene Urteil. Die Beklagte müsse sich entgegenhalten lassen, dass sie
keine eindeutigen Regelungen zu Raucherpausen herbeigeführt habe. Als
milderes Mittel hätte sie strengere Regelungen einführen bzw. eindeutigere
Abmahnungen erklären müssen. Wegen weiterer
Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom
07.12.2009 (Bl. 292-295 d. A.) Bezug genommen. Entscheidungsgründe: I. Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung der
Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m.
§§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
Sie ist somit zulässig. II. In der Sache hat die Berufung der Beklagten jedoch
keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage zu Recht
stattgegeben. Die dagegen gerichteten Angriffe der Berufung bleiben
erfolglos. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die
Kündigung der Beklagten vom 27.01.2009 weder außerordentlich mit sofortiger
Wirkung noch ordentlich zum 30.09.2009 aufgelöst worden. Die Beklagte ist
deshalb zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet. 1. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist
unwirksam. Das Arbeitsgericht hat das Vorliegen eines wichtigen Grundes zur
Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB im Ergebnis und im
Wesentlichen auch in der Begründung zutreffend verneint. Zwar liegt ein Grund
vor, der überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu
rechtfertigen. Dieser Grund führt jedoch im Rahmen der Interessenabwägung
unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls,
insbesondere des Verhältnismäßigkeitsprinzips, nicht zum Überwiegen der
berechtigten Interessen der Beklagten an der sofortigen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses. Nach der
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist im Rahmen von § 626
Abs. 1 BGB von einer zweistufigen Prüfung des wichtigen Grundes
auszugehen. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die
besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich
geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren
Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung
der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen
beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (BAG Urteil vom 27.04.2006 - 2
AZR 386/05 - Juris Rn. 19). 1.1. Hiervon ausgehend hat das Arbeitsgericht
zutreffend ausgeführt, dass die Verletzung der Arbeitspflicht als
Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag im Einzelfall eine außerordentliche
Kündigung rechtfertigen kann. Der Kläger hat
erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen begangen, weil er seine
unbezahlten Pausenzeiten, die sich aus Nr. 5 Abs. 1 der BV 47
ergeben, in gravierendem Umfang überzogen hat. Er hat zusätzlich zu den
unbezahlten Pausen weitere Pausen eingelegt, für die er das volle
Arbeitsentgelt erhalten hat. Pausen gehören nicht zur bezahlten Arbeitszeit.
Der Kläger hat damit die Beklagte veranlasst, ihm Arbeitsentgelt für Zeiten
zu zahlen, ohne die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Den wiederholten
Entzug der Arbeitsleistung ohne sachlichen Grund hat der Arbeitgeber auch
dann nicht hinzunehmen, wenn er nicht vorsätzlich erfolgt sein sollte.
Zumindest die Erbringung der Arbeitsleistung in der geschuldeten Zeit ist die
Hauptpflicht, die der Arbeitnehmer schuldet. Verstöße in diesem Bereich
berühren den Kernbereich des gegenseitigen Austauschverhältnisses. Der
Arbeitgeber kann von dem Arbeitnehmer, der keinen bestimmten Erfolg seiner
Arbeitsleistung schuldet, wenigstens verlangen, dass er die vereinbarte
Arbeitszeit tatsächlich erbringt. Nur für diesen Fall schuldet er auch das
vollständige Entgelt. Auch wenn der Kläger
den Umfang (Länge und Zeitpunkte) der Pausenzeiten, die die Beklagte im
Einzelnen aufgeführt hat, pauschal bestreitet, so hat er selbst einräumt,
dass er aufgrund seiner starken Nikotinabhängigkeit mehrmals am Tag
zusätzliche Zigarettenpausen in der bezahlten Arbeitszeit eingelegt hat. Der
Kläger hat damit unstreitig Zeiten, in denen er keine Arbeitsleistung
erbracht hat, als Arbeitszeit bezahlen lassen und sich auf Kosten der
Beklagten unberechtigte Vorteile verschafft. Die Beklagte ist nicht
verpflichtet, Raucherpausen oder sonstige Arbeitsunterbrechungen als
Arbeitszeit zu vergüten. Unterbricht der
Arbeitnehmer während er bezahlten Arbeitszeit seine Arbeit und bleibt
untätig, weil er sich privaten Dingen widmet (z.B. eine Zigarettenpause
einlegt, private (Telefon-) Gespräche führt, Karten spielt, privat im
Internet surft, Zeitung liest, etc.) verletzt er seine Hauptleistungspflicht
zur Arbeit. In Entscheidungen zur privaten Internetnutzung (BAG Urteil vom
07.07.2005 - 2 AZR 581/04 - Juris Rn. 27 ff., Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR
386/05 - Juris Rn. 25 ff.) nimmt das Bundesarbeitsgerichts an, dass eine
gravierende zeitliche Vernachlässigung der Arbeitspflicht vorliegt, wenn sich
der Arbeitnehmer z.B. über einen längeren Zeitraum ca. 10 % der
Arbeitszeit (BAG 27.04.2006, Juris Rn. 26) oder innerhalb eines
Zweiwochenzeitraums an zwei Arbeitstagen jeweils ca. 1 ½ Stunden (BAG
07.07.2005, Juris Rn. 28) während der bezahlten Arbeitszeit privaten
Dingen widmet. Aus dem Umstand, dass
die Beklagte in beschränktem Maße kurze Raucherpausen (1 bis 2 Zigaretten
täglich) während der bezahlten Arbeitszeit duldet, konnte der Kläger nicht
herleiten, ihm sei gestattet, seine Pausenzeiten nach Belieben in erheblichem
zeitlichem Umfang auszunutzen. Der Kläger räumt ein, dass er wegen seiner
starken Nikotinsucht täglich ca. 50 Zigaretten raucht und deshalb
mehrmals täglich für vier bis zehn Minuten den Raucherraum aufsucht. Legt man
diese Angaben zugrunde, dann raucht der Kläger (bei einer täglichen
Schlafdauer von acht Stunden) in acht Stunden ca. 20 Zigaretten. Selbst
wenn man zu seinen Gunsten unterstellt, dass er zum Rauchen einer Zigarette
nur fünf Minuten benötigt (wobei er noch den Arbeitskittel ablegen und den
ausgewiesenen Raucherraum aufsuchen muss), so summieren sich die zusätzlichen
Zigarettenpausen auf arbeitstäglich ca. 100 Minuten. Der Kläger kann
nicht ernsthaft damit rechnen, dass die Beklagte solche exzessiven
Raucherpausen innerhalb der bezahlten Arbeitszeit duldet bzw. gestattet. 1.2. Die Verfehlungen des Klägers führen im Rahmen der
Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung der Umstände des
Einzelfalls und des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit nicht zum Überwiegen
der Interessen der Beklagten an der fristlosen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses. Bei der Interessenabwägung
sind einerseits die Schwere der Verfehlung, deren Folgen für den Arbeitgeber,
die Betriebsordnung und den Betriebsfrieden, ein eventuell eingetretener
Vertrauensverlust sowie die Größe des Verschuldens und der Grad der
bestehenden Wiederholungsgefahr zu berücksichtigen. Andererseits sind die
Dauer des Arbeitsverhältnisses, etwaige Verdienste um den Betrieb, die
diskriminierende Wirkung der fristlosen Kündigung, das Lebensalter und die
Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung zu berücksichtigen. Die
Pflichtverletzungen des Klägers sind zwar gravierend. Jedoch fällt zu seinen
Gunsten die immens lange Betriebszugehörigkeit deutlich ins Gewicht. Das im
Juli 1970 begründete Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat im
Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung im Januar 2009 bereits über
38 Jahre bestanden. Der Kläger ist seit seinem 15. Lebensjahr bei
der Beklagten beschäftigt und hat sein ganzes Arbeitsleben in ihrem Werk
verbracht. Zu Gunsten des am 23.01.1955 geborenen Klägers ist außerdem sein
Lebensalter zu berücksichtigen. Er war bei Zugang der Kündigung
54 Jahren alt und damit in einem Alter, in dem es für ihn praktisch
aussichtslos ist, einen auch nur annähernd vergleichbaren Arbeitsplatz wie
bei der Beklagten zu finden. Die Folgen der Arbeitslosigkeit träfen den
Kläger hart. Die Berufungskammer verkennt nicht, dass das Arbeitsverhältnis
nicht beanstandungsfrei verlaufen ist. Selbst der Kündigungsausschuss des
Betriebsrates teilt in seiner Stellungnahme zur Kündigung mit, ihm sei klar,
dass der Kläger nicht der „Musterknabe“ des Betriebes sei. Die lange
Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Klägers, das seine Chancen auf
dem Arbeitsmarkt erheblich beschneidet, rechtfertigen es zwar nicht, dass er
seine Arbeitspflicht vernachlässigt und während der bezahlten Arbeitszeit in
erheblichem Umfang zusätzliche Pausen einlegt, jedoch begründen sie ein
erhebliches Bestandsschutzinteresse. Das Interesse der Beklagten, das
Arbeitsverhältnis fristlos mit sofortiger Wirkung zu beenden, tritt dahinter
zurück. 2. Das Arbeitsgericht hat ebenfalls zutreffend
erkannt, dass auch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung der
Beklagten zum 30.09.2009 nicht im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG aus
verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist. Zwar war das
Fehlverhalten des Klägers nach Art und Schwere grundsätzlich geeignet, den
Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung zu rechtfertigen.
Insoweit kann auf die obigen Ausführungen unter II. 1.1. zur
außerordentlichen Kündigung verwiesen werden. Doch führt auch hier
die abschließende Interessenabwägung zu dem Ergebnis, dass das Interesse des
Klägers, das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit fortzusetzen, das
Interesse der Beklagten daran, es wenigstens fristgerecht zum 30.09.2009 zu
beenden, überwiegt. Auch hier sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und
das Lebensalter des Klägers ganz entscheidend zu Gunsten des Klägers zu
berücksichtigen. Bei der gebotenen
umfassenden Interessenabwägung ist zu prüfen, ob anstelle der Kündigung eine
mildere Maßnahme angemessen und ausreichend gewesen wäre. Eine ordentliche
Kündigung ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nur erforderlich
(ultima ratio), wenn sie nicht durch mildere Maßnahmen zu vermeiden ist (BAG
Urteil vom 15.08.2002 - 2 AZR 514/01 - Juris Rd. 33). Nach Lage der Dinge
kam vorliegend eine Herausnahme des Klägers aus der Gleitzeitregelung und die
Einführung einer generellen Pflicht, zu Beginn und Ende jeder Pause das
Zeiterfassungsgerät zu bedienen, als mildere Maßnahme als die ordentliche
Kündigung in Betracht. In Ziffer 8 der BV 47 ist ausdrücklich
vorgesehen, dass für Mitarbeiter, die wiederholt diese
Arbeitszeitvereinbarung nicht einhalten, eine Einzelfallregelung getroffen
wird. Es kann erwartet werden, dass bei einer Veränderung der
Rahmenbedingungen (Stempelpflicht bei jeder Pause) künftige Vertragsverstöße
nicht zu besorgen sind. Wenn der Kläger verpflichtet wird, zu Beginn und Ende
jeder Pause das Zeiterfassungsgerät zu bedienen, kann er sich nur noch die
Anwesenheitszeiten vergüten lassen, die er tatsächlich auch gearbeitet hat.
Auf eine Ungleichbehandlung mit anderen Mitarbeitern könnte sich der Kläger
in diesem Zusammenhang nicht berufen. Zu Gunsten der Beklagten ist zwar in
Rechnung zu stellen, dass der Kläger bereits zweimal abgemahnt worden ist.
Die Warnfunktion dieser Abmahnungen wird aber dadurch abgeschwächt, dass dem
Kläger u.a. vorgeworfen wird, er habe „nicht unmittelbar nach dem Rauchen
einer Zigarette“ seine Arbeit aufgenommen. Es kann davon ausgegangen werden,
dass der Kläger dieser Formulierung entnommen hat, es sei ihm erlaubt,
Zigarettenpausen innerhalb der Arbeitszeit einzulegen. Die Berufungskammer
legt Wert auf die Feststellung, dass weder die lange Dauer der
Betriebszugehörigkeit noch das fortgeschrittene Lebensalter des Klägers als
„Freibrief“ missverstanden werden dürfen, arbeitsvertragliche Pflichten zu
verletzen, insbesondere - wie hier - die Pausen zu überschreiten. Gleichwohl ist der
Beklagten die dauerhafte Weiterbeschäftigung des Klägers trotz des gezeigten
Fehlverhaltens (noch) nicht unzumutbar. Dem Kläger muss allerdings klar sein,
dass er sein Arbeitsverhältnis durch sein Fehlverhalten ernsthaft aufs Spiel
gesetzt hat, und die Beklagte vergleichbare Pflichtverletzungen in Zukunft
nicht mehr wird hinnehmen müssen. III. Nach alledem ist die Berufung der Beklagten mit
der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen. Ein Grund, der nach
den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2
ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht. |
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=13608
Az.: 9 AZR 241/08
iehe auch: Pressemitteilung Nr. 47/09 vom 19.5.2009
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 19.5.2009, 9 AZR 241/08
Arbeitsschutz - Anspruch auf rauchfreien Arbeitsplatz - gemischter Betrieb von Spielbank und Gaststätte
Leitsätze
1. Die Ausübung der ua. von § 5 Abs. 2 ArbStättV geschützten unternehmerischen Betätigungsfreiheit wird durch gesetzliche Verbote beschränkt.
2. Ist es durch Landesgesetz verboten, in Gaststätten Tabak zu rauchen , und fällt ein dort beschäftigter Arbeitnehmer außerhalb von Rauchergaststätten und Raucherräumen in den Schutzbereich dieses Rauchverbots, kann er nach § 618 Abs. 1 BGB iVm. § 5 Abs. 1 ArbStättV verlangen, auf einem tabakrauchfreien Arbeitsplatz beschäftigt zu werden.
Tenor
Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 11. März 2008 - 11 Sa 1910/06 - aufgehoben.
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 20. September 2006 - 29 Ca 7261/06 - abgeändert.
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz im Spielsaal für das „Klassische Spiel“ zur Verfügung zu stellen.
Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Tatbestand
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Entscheidungsgründe
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Az.: L6 AL 24/05
Vollständige Entscheidung unter dem unten angegebenen Link nicht
mehr im Internet, dafür siehe
hier:
http://www.ra-kotz.de/passivrauchbelastung.htm
http://www.der-betrieb.de/content/arbeitsrecht/meldungen/meldung/dft,0,218582
In
Kürze:
http://www.kostenlose-urteile.de/newslistview.CW2502.htm?view=4198&pos=50%3A1&referrer=news8668
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Schliessen | Drucken | |
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Spruchkörper: |
6. Senat |
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Aktenzeichen*: |
L 6 AL 24/05 |
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Instanzenaktenzeichen: |
S 12 AL 1342/03 |
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Instanzgericht: |
Sozialgericht Gießen
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Gericht*: |
Hessisches
Landessozialgericht |
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Entscheidungstyp*: |
Urteil |
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Entscheidungsdatum*: |
11.10.2006 rechtskräftig
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Schlagworte: |
Passivrauchen;
Gesundheitsgefährdung; Beschäftigungsverhältnis; Aufgabe; Sperrzeit;
wichtiger Grund; Zumutbarkeit; Abhilfeverlangen |
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Normen: |
SGB III § 144;
ArbStättV § 5; SGB IV § 7 |
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Leitsatz: |
Nach dem
gegenwärtigen medizinischen Wissensstand können Dosis-Schwellenwerte, bei
denen Nichtraucher durch Passivrauch keiner zu vernachlässigenden
Gesundheitsgefährdung ausgesetzt sind, nicht angegeben werden. Scheitert die
Intervention eines Arbeitnehmers bei seinem Arbeitgeber, am Arbeitsplatz
nicht dem Passivrauchen ausgesetzt zu werden, kommt es deshalb weder auf die
persönliche Disposition des Arbeitnehmers noch auf die Intentsität der
Belastung der Atemluft durch Tabakrauch an, wenn nach einer solchen
Intervention an einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis durch denjenigen
Arbeitnehmer, der sich dem Passivrauchen nicht weiter aussetzen will, nicht
mehr festgehalten wird. Bei einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
nach einer solchen Intervention bleibt daher bei dieser Fallgestaltung für
die Feststellung einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld kein
Raum. |
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Veröffentlichungen: |
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Sachgebiet: |
Sozialrecht/Arbeitslosenversicherung
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Bemerkungen: |
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Datei: |
2006-10-11-L-6-AL-0024-05.pdf |
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Erfassungsdatum: |
14.03.2007 |
